Memoria EFQM - Osakidetza

3. Criterio
Personas
La Comarca Uribe está integrada por 395 personas pertenecientes
a distintos grupos de titulación y categorías profesionales,
destinadas en 9 Unidades Asistenciales, de diferente composición
socio-demográfica y tamaño.
Tal y como se contempla en el Plan Estratégico y en la Misión,
consideramos como Factor Crítico de Exito la implicación y
participación de nuestros trabajadores, teniendo en su satisfacción
uno de nuestros elementos fundamentales de referencia.
Nuestra pertenencia al sistema público y, en concreto, al Ente
Público de Derecho Privado, Osakidetza, determina la sujeción,
en materias tales como la planificación, contratación, selección,
condiciones de empleo, retribuciones, etc., a normativa de
carácter autonómico y estatal, con unos límites preestablecidos.
Por otro lado, existen áreas susceptibles de intervención, cuya
potenciación permite lograr la consecución de los objetivos
definidos en nuestra Política y Estrategia, como son:
• Impulso de la autonomía y responsabilidad.
• Comunicación fluida y transparente con los representantes
de los trabajadores.
• Formación.
• Participación.
• Apoyo y facilitación del trabajo individual y de equipo.
• Transmisión de valores, que posibiliten el desarrollo de actividades.
La gestión de los RRHH se realiza a través de un Macroproceso, que
engloba a su vez varios de soporte, gestionados según la metodología
descrita en los subcriterios 5 a) y 5 b).
3 A. PLANIFICACIÓN, GESTIÓN Y MEJORA DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
1. Planificación de Plantilla:
ENFOQUE
La planificación de la plantilla en la Comarca Uribe constituye
un elemento básico de la Gestión de Personas, ya que se trata de
una Organización de Servicios en constante crecimiento, con un
incremento aproximado de 2.000 Tises anuales.
A pesar de ser un factor clave en nuestra Política y Estrategia,
su incremento o modificación al igual que la de todo el Ente
Público Osakidetza, debe ser autorizado por el Consejo de
Administración, ajustándose al número máximo de efectivos
que anualmente aprueba el Consejo de Gobierno a propuesta del
Departamento de Sanidad, lo que pone de manifiesto las limitaciones
a que estamos sujetos.
Para poder entender las características inherentes a la planificación
de la plantilla en nuestra organización, se incluye el cuadro
3 a) 1.
Una vez definidos los elementos que conforman nuestro campo
de actuación, para dar una visión general de cómo la Comarca
Uribe planifica la plantilla, distinguimos:
Planificación a largo plazo, incluida en nuestros Planes
Estratégicos, es decir, con una proyección de 4 años. Responde
a la planificación contenida en el Plan Estratégico de la
Comarca Uribe 2003-2006, que estimando el crecimiento poblacional
y de actividad asistencial, define una plantilla horizonte a
Memoria EFQM 2004
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Plantilla Aprobacion Ocupante Cobertura
Tipo
Normativa
Plantilla Cobertura
Estructural
Eventual
Consejo
Administracion
Organizaciones
de
servicios
la que tenemos que adecuarnos para hacer frente a esa nueva
realidad. Se analizan las jubilaciones del período concreto, así
como, las jerarquizaciones de plazas, las necesidades justificadas
de crecimiento de la plantilla, etc.
Planificación a medio plazo, verificada en nuestro Plan de
Gestión Anual, distingue, por un lado, las propuestas de crecimiento
de plantilla formuladas a largo plazo y que se consolidan
en ese ejercicio, y, por otro, el resultado de los procedimientos
de ajuste y modificación de la plantilla estructural, que la normativa
de aplicación en este ámbito regula, como son:
– expedientes de reconversión de plazas, proceso centralizado
y soportado por la aplicación informática de Personal,
(GIZABIDE), que tiene por objeto el ajuste de la plantilla
estructural a nuevas necesidades y que se tramita anualmente,
previa valoración en el Departamento de Personal y
aprobación del Equipo Directivo.
– expedientes de adecuación de plazas, proceso comarcal,
soportado igualmente, por la aplicación informática señalada
anteriormente y que supone únicamente el cambio de categoría,
dentro un mismo grupo profesional y de titulación. Este
ajuste se aprueba igualmente en el equipo de dirección.
Planificación a corto plazo, constituida fundamentalmente por
la planificación que realizan nuestras Unidades, para la cobertura
de las ausencias de su plantilla estructural, así como para
atender a necesidades de carácter excepcional. Esta actividad se
soporta en el proceso de descentralización económica del gasto
de sustituciones y eventualidades.
DESPLIEGUE
Fijo
Interino
Sustitutos
Eventuales
Cuadro 3 a 1
Ope. concursotraslados.
movilidad
interna.
adscripcion
Promocion
interna
temporal.
comisiones
servicios.
Listas de
contratacion
sustitutos /
eventuales
Organización
central
Comarca
Legislacion
general
estatal y
autonómica
de aplicación
En la Comarca Uribe el 100% de las modificaciones de plantilla
se ajusta a los procesos descritos en el enfoque, ya se refieran
a la planificación a largo, medio y corto plazo.
Es preciso hacer mención, de manera breve, a la creación de
empleo verificada en la Comarca Uribe, como consecuencia del
"Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la
Administración de la Comunidad Autónoma de Euskadi sobre la
Jornada de 35 horas y medidas en relación al empleo", de fecha
28 de Junio de 2000. El mismo supuso la ampliación de la plantilla
en virtud de dos criterios:
• Aplicación de la jornada de 1592 horas, que suponía una
reducción efectiva por persona y año de 58 horas, a partir de
enero del año 2001.