Plano Municipal para a Igualdade de Género - Câmara Municipal ...

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4.2.1 CronogramaAcções/ Projectos 2011 2012 2013 Promotores Parceiros1.1. CMO Instituto de Emprego e Formação Profissional - Centro Emprego Cascais2.1. CMO Rede Social de Oeiras2.2. CMO Rede Social de Oeiras2.3. CMO Rede Social de Oeiras3.1. CMO Comissão Municipal de Saúde e Estabelecimentos de Ensino3.2. CMO Comissão Municipal de Saúde4.1. Junho a Dezembro CMO Rede Social de Oeiras4.2. CMO PSP e Rede Social de Oeiras4.3. Maio CMO PSP e Rede Social de Oeiras5.1. CMO Entidades aderentes ao Banco Local de Voluntariado de Oeiras6.1. Junho a Dezembro CMO7.1. Junho a Dezembro CMO7.2. Maio CMORede Social de Oeiras e outras organizações da sociedade civil doConcelhoRede Social de Oeiras e outras organizações da sociedade civil doConcelho7.3. CMO Empresas Municipais e Comparticipadas pela CMO7.4. CMO Organizações da sociedade civilPlano Municipal de Igualdade de Género, 210
PARTE V Plano de Monitorização5.1. Vertente InternaAo longo das últimas décadas tem-se assistido a uma mudança de paradigma no seio dasorganizações. As transformações, ainda que progressivas, têm confluído na direcção de tornar asorganizações estruturas cada vez mais permeáveis ao seu contexto.• A empresa passou de um sistema, mais ou menos fechado sobre si mesmo, para um sistemaaberto, mais influenciado pelas necessidades e exigências sociais.• A empresa está a mudar de uma referência negativa de separação e confrontação comoutras empresas, com os subordinados, com o mercado, para uma referência positiva decolaboração e divergência;• Assiste-se a uma passagem de uma referência de desconfiança para uma atitude de apostana pessoa, isto é, para uma referência positiva em que se atende a força criativa, original einsubstituível da contribuição pessoal;• A ênfase mudou, da especialização, de certo modo desagregadora, à generalização,globalização e inter-relação. (Pimentel, 1999:156)Mas se é certo que as organizações têm vindo a transformar-se, adequando-se ao contexto, emritmos mais ou menos acelerados, conforme as exigências externas, a mudança não formal, isto é, dacultura organizacional, torna-se mais complexa. Com efeito, este conceito ultrapassa a noção daorganização que compreende um grupo de pessoas que trabalham juntas de acordo com normasclaramente definidas e estabelecidas de forma formal, pressupondo um sistema de coordenação deindivíduos e recursos. A cultura organizacional pressupõe “formas não escritas de fazer as coisas ede lidar com as pessoas numa organização” (SCHIEFER, 2006: 246). “Assume-se como um sistemade valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de umainstituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceites por todos.”(SCHIEFER, 2006: 246).As medidas inscritas no presente plano pretendem actuar, precisamente, nestas duas esferas daorganização, sendo que é claro que existem mudanças mais ou menos complexas e mais ou menossusceptíveis de avaliação, principalmente no que respeita à avaliação do impacto das mesmas.Com efeito, e tendo presente que a avaliação corresponde ao “exame, aprofundado e rigoroso, deuma organização, situação, projecto ou programa com o intuito de chegar a um juízo fundamentado eracional acerca do seu sucesso”, pode-se distinguir diferentes tipos de avaliação:Plano Municipal de Igualdade de Género, 211
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