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CUARTO. El personal directivo debe tomar una posición ejemplificadora con relación a la igualdad de oportunidades. Así, ha de comprometerse y apoyar las acciones, planes o políticas desarrolladas en la organización para garantizar la igualdad de oportunidades. QUINTO. Es necesario impulsar la creación de instrumentos para evaluar la situación de las mujeres en las organizaciones y poner en marcha actuaciones tendentes a mejorarla. Entre los instrumentos cabe considerar: las comisiones, la implementación de sistemas de indicadores específicos, la figura del o de la agente para la igualdad, etc. Entre las actuaciones: los planes de acción, las acciones de discriminación positiva, las actuaciones específicas, etc. SEXTO. Han de formalizarse mecanismos que permitan la detección de prácticas discriminatorias y la denuncia interna de éstas. Asimismo, es necesario que se establezcan sanciones o medidas correctivas de tales prácticas. SÉPTIMO. La negociación colectiva debe ser la vía preferente de formalización de los derechos y garantías de las personas en materia de igualdad de oportunidades. 98 Calidad e Igualdad de Oportunidades: Guía de Recomendaciones para Empresas Proyecto Ítaca – Empleo e Igualdad en Clave Local
OCTAVO. Todo el personal de la organización ha de recibir formación en igualdad de oportunidades. NOVENO. Las formas de trabajar y las habilidades propias de las mujeres deben ser reconocidas como activos de la organización y, por lo tanto, ha de promoverse la presencia y participación de las mujeres en todas sus instancias. DÉCIMO. El impulso de medidas que faciliten la conciliación de la vida profesional, familiar y personal ha de ser uno de los ejes básicos de las políticas de recursos humanos en las organizaciones. Calidad e Igualdad de Oportunidades: Guía de Recomendaciones para Empresas Proyecto Ítaca – Empleo e Igualdad en Clave Local 99
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