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De acordo com Ruas (1999), o conceito de competência, nos últimos anos, tem aparecido como
uma forma de repensar as interações entre pessoas, seus saberes e capacidades, e as organizações
e suas demandas. Este autor diz que:
[...] a competência não se reduz ao saber, nem tampouco ao saber-fazer, mas sim à sua
capacidade de mobilizar e aplicar esses conhecimentos e capacidades numa condição
particular, onde se colocam recursos e restrições próprias à situação específica. Alguém
pode conhecer métodos modernos de resolução de problemas e até mesmo ter
desenvolvido habilidades relacionadas à sua aplicação, mas pode não perceber o momento
e o local adequados para aplicá-los na sua atividade. [...] A competência, portanto, não se
coloca no âmbito dos recursos (conhecimentos, habilidades), mas na mobilização destes
recursos e, portanto, não pode ser separada das condições de aplicação (RUAS, 1999, p.
4).
Dutra (2004) utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de
valor como referenciais para organizar as práticas de RH. A noção de competências é associada a
requisitos (inputs) e entrega (outputs). Porém, competências não são estáticas: à medida que
alguém se desenvolve, assume atribuições mais complexas, aumenta seu espaço ocupacional,
torna-se mais valiosa à empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se
merecedora de maior remuneração. Tal movimento coincide com a própria noção de carreira:
crescimento do nível de complexidade em que uma pessoa desenvolve seu trabalho ao longo do
tempo. No modelo de Dutra, as carreiras são organizadas em eixos, que agrupam ocupações de
natureza similares e representam trajetórias naturais de crescimento profissional em uma
organização. Este modelo incorpora, como pressupostos, conceitos mencionados na discussão
sobre competência individual:
- a competência individual como estoque e entrega;
- a relação proporcional entre complexidade e competências do indivíduo;
- a relação entre complexidade da entrega e agregação de valor ao negócio.
Le Boterf (1995) situa a competência numa encruzilhada, com três eixos formados: 1- pela
pessoa (sua biografia, socialização); 2 - por sua formação educacional; e 3 – por sua experiência
profissional. Segundo este autor:
A cada dia a experiência mostra que até mesmo profissionais que dispõem de amplos e
reconhecidos conhecimentos e capacidades, em algumas circunstâncias especiais de
trabalho, não conseguem mobilizar suas capacitações de maneira adequada e pertinente
(LE BOTERF, 1995, p. 16).
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