Doc 9750 AN/963 - ICAO
Doc 9750 AN/963 - ICAO
Doc 9750 AN/963 - ICAO
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
الخطة العالمية للملاحة الجوية<br />
App B-6<br />
د)<br />
ھ)<br />
ستكون هناك فترة زمنية تعمل فيها النظم الجديدة والقديمة في نفس الوقت.<br />
سيتركز معظم التدريب في المجالات التي تتضمن زيادة الاستخدام الآلي.<br />
١٧- ١<br />
وبالطبع ينبغي لخطط الموارد البشرية أن تغطي الاحتياجات لمدة تتراوح من ثلاث الى خمس سنوات على<br />
الأقل في المستقبل. وهذه الفترة لازمة عادة لتوفير الوقت الكافي لاعادة وزع الموظفين وتعيين موظفين جدد في وظائف<br />
أخرى عند الاقتضاء واعداد التدريب اللازم. ان الايكاو تقوم الآن بوضع دليل لمساعدة الدول في تخطيط الموارد<br />
البشرية. ويهدف الدليل الى مساعدة الدول في تحديد احتياجات التكنولوجيات الجديدة والقائمة من الموارد البشرية.<br />
١٨- ١<br />
وينبغي أن يركز القائمون على تخطيط تنفيذ نظم CNS/ATM تركيزا شديدا على متطلبات التدريب والموارد<br />
البشرية أثناء الفترة الانتقالية. ومن ناحية تخطيط الموارد البشرية، فإن العوامل المذكورة أعلاه يمكن أن تخلق مشكلة<br />
تخطيط معقدة. وعلى وجه الخصوص فإن اقتضاء تشغيل النظم القديمة والنظم الجديدة في نفس الوقت، الى جانب فترة<br />
انتقالية تدريجية يجري فيها الغاء بعض الوظائف وانشاء وظائف جديدة، سيقتضي توخي الحذر في التخطيط.<br />
١٩- ١<br />
سيشترك الموظفون الحاليون في معظم التدريب أثناء الفترة الانتقالية. ويمكن أن يؤثر الوقت الذي يبذلونه<br />
في التدريب على خطط الموارد البشرية وينبغي أيضا أخذه في الاعتبار. وبينما يمكن اجراء بعض هذا التدريب بواسطة<br />
استخدام طرائق التعلم عن بعد، فلا يزال هناك قدر كبير من التدريب الذي يتعين اجراؤه في المراكز التدريبية. ومن<br />
المتوقع أن تصل كمية التدريب الى ذروتها أثناء الفترة الانتقالية. وبالطبع سيتحتم تعديل عدد الموظفين أثناء هذه الفترة<br />
لأخذ الموظفين الموجودين في التدريب في الحسبان، فضلا عن الموظفين الذين يقومون بتسيير العمل الذين قد يتم الاحتياج<br />
اليهم لتنفيذ التدريب الذي يتم اجراؤه في المراكز التدريبية والتدريب أثناء الخدمة المنفذ في الميدان.<br />
٢٠- ١<br />
ويستحسن أن تشرع الدول في عملية تخطيط الموارد البشرية والتدريب اللازم لتنفيذ النظم الجديدة في أسرع<br />
وقت ممكن. وسيقوم معظم ذلك على الخطط الاقليمية والوطنية لتنفيذ نظم .CNS/ATM غير أنه يمكن للدول أن تشرع<br />
في اجراء دراسة أولية يمكن استخدامها كأساس لوضع خطة للموارد البشرية من أجل تنفيذ نظم .CNS/ATM وستشكل<br />
عملية مراجعة لاحتياجات التوظيف الحالية، فضلا عن التوقعات للوظائف الثابتة في السنوات الثلاث الى الخمس المقبلة،<br />
أساسا هاما لوضع خطط الموارد البشرية في المستقبل. وتقوم معظم الدول بأداء هذا النوع من التحليل على أساس<br />
مستمر. ولكن اذا لم يتم اجراء هذا التحليل مؤخرا، فمن المستحسن الى حد كبير اجراؤه في أسرع وقت ممكن. وبالطبع<br />
فإن التحليل يبدأ باجراء مراجعة لمستويات التوظيف الحالية. ويتم بعد ذلك وضع تقديرات بالنسبة لجميع فئات الوظائف<br />
الحالية فيما يتعلق بالحاجة الى التوظيف على أساس العجز أو الفائض الحاليين في الموظفين، وتقاعد الموظفين المرتقب<br />
وفقدان أو خسارة على مدى مدة خمس سنوات. ويتم تعريف الاستغناء عن الموظفين على أنه خسائر في التوظيف نتيجة<br />
التخفيض المحتمل في التوظيف والتقاعد المبكر والاستقالات والوفيات. وبالطبع سيتم تسجيل الاستغناء عن الموظفين<br />
كنسبة مئوية وسيتم الحصول عليها بواسطة تحليل البيانات التاريخية لكل فئة من فئات الوظائف. واذا لم تتوفر البيانات<br />
التاريخية، يجوز استخدام معدل وسط للاستغناء عن الموظفين بثلاثة في المائة عن كل سنة.<br />
٢١- ١<br />
وينبغي استعراض معايير اختيار الموظفين الجدد في جميع الوظائف كجزء من تخطيط الانتقال في كل دولة<br />
الى النظم الجديدة. وسيقتضي العمل بالتكنولوجيات الجديدة، ولا سيما تلك التكنولوجيات التي تستخدم مستويات أعلى من<br />
الاستخدام الآلي، مجموعات جديدة من المهارات. ومن المهم أن يقوم تعيين أغلبية الموظفين الجدد على السلوك المناسب<br />
والمهارات والمستوى العلمي بغية ضمان نجاحهم في التدريب وأداء مهامهم بطريقة مأمونة وفعالة. واذا لم يتم تعديل
Change language