De generelle KTO-aftaler KTO-håndbog

Ny løndannelse
end som et gulv for ny løn. Erfaringerne fra de seneste år tyder godt nok
på, at forlodsfinansieringen i langt de fleste (amts)kommuner nok bliver
anvendt, men at der så heller ikke anvendes meget mere. Der er ikke sikkerhed
for, at midlerne udmøntes ca. 1. april, hvor de er til rådighed. I
mange tilfælde udmøntes de både ½- ¾ år senere.
Et andet kritikpunkt er, at ny løn systemet ikke giver tilstrækkelig mulighed
for at aftale forskellige lønmodeller for forskellige grupper, så der
tages hensyn til de forskellige driftsområder, arbejdsformer og faggruppers
behov og ønsker. Der har ikke været tilstrækkelige muligheder for
forskellige grupper til fx, at fastlægge forskellige niveauer for forhandlingskompetencen
i (amts)kommunen, at ny løn skal udmøntes via forhåndsaftaler
frem for aftaler for enkeltpersoner, at anvende objektive vs.
subjektive kriterier, og at tage særlige hensyn til ledere vs. basispersonale
mv.
Erfaringerne fra OK-02 viste bl.a., at de organisationer, der ønskede at
udbygge de organisationsspecifikke lønmodeller, bl.a. gennem fastlæggelse
af centrale kvalifikationslønstillæg mv., havde vanskeligt ved at
komme igennem med krav herom over for arbejdsgiversiden. Det skyldes
dels, at arbejdsgiversiden fastholdt, at ny løn er et decentralt system, hvor
der skal aftales færrest mulige ændringer centralt, og dels at centrale forbedringer
er relativt dyre at gennemføre.
Nogle organisationer peger i den forbindelse på, at de lokale arbejdsgivere
ikke har været indstillet på at bruge ny løn til at skabe skræddersyede
lønmodeller, men i højere grad har arbejdet med ny løn efter én lokal
model.
Som konsekvens heraf lægger modellen for OK-05 forhandlingerne op
til, at KTO-bestemmelserne om forlodsfinansiering, råderum og regneregler
samt forhandlingsprocedurer afskaffes således, at organisationerne
selv forhandler deres egen lønmodel. Det er endnu ikke fastlagt, hvorvidt
alle andre KTO-bestemmelser i ny løn også kan fraviges eller kan fortsætte
for dem, der ønsker det, eller eventuel helt afskaffes således, at organisationerne
selv skal aftale samtlige bestemmelser. Endvidere lægger
OK-05 modellen op til, at der kan aftales indarbejdet bestemmelser i organisationens
egen lønmodel fra andre rammeaftaler, fx om kompetenceudvikling
eller seniorpolitik.
4 eksempler på bestemmelser i ny løndannelse, der eventuelt skal/kan
fastlægges på organisationsniveau.
2 bestemmelser, der skal fastlægges:
Bestemmelser vedrørende den lokale forhandlingsprocedure. De skal
fastlægges i organisations- eller brancheaftaler. De indebærer, at procedurebestemmelser
om bl.a. den årlige lønforhandling, fastlæggelse af
35