Styring, ledelSe og motivation i den offentlige Sektor

FIGUR 3: LØNSPREDNING FOR ANSATTE BESKÆFTIGET MED KONTOR OG SEKRETÆRARBEJDE, OF-
FENTLIG OG PRIVAT, 2010
Pct.
14
12
10
8
6
4
2
0
100-109
120-129
140-149
160-169
180-189
200-209
220-229
240-249
260-269
280-289
300-309
320-329
340-349
360-369
380-389
400-409
420-429
440-449
460-469
480-489
Offentlig sektor Privat sektor Timeløn (kr.)
Note: Se noten til figur 19 i baggrundsrapporten ”Overenskomster, arbejdstid og løndannelse i den offentlige sektor” for afgrænsninger
mv.
Kilde: Lønstatistikken (Danmarks Statistik) og egne beregninger.
Den sammenpressede lønstruktur i det offentlige kan betyde, at man i mindre grad end i det
private har en incitamentsstruktur, der tilskynder den enkelte medarbejder til at yde en ekstra
indsats. Det kan resultere i lavere produktivitet i det offentlige sammenlignet med den private
sektor. Derudover kan det medføre, at den enkelte leder betaler for meget i løn til de medarbejdere,
der ikke leverer den forventede kvalitet, og for lidt til de medarbejdere, hvis opgaveløsning
befinder sig på et højt kvalitetsniveau.
5.2 Der er ønsker om mere lokal løndannelse
Den centrale udmøntning af lønsummen giver lederne på de enkelte offentlige arbejdspladser
begrænsede muligheder for aktivt at bruge løn som et ledelsesværktøj og fx tilpasse
lønnen til jobbets vanskelighed eller til medarbejderens/teamets resultater. Hertil kommer, at
det lokale råderum i nogle tilfælde begrænses af diverse former for forhåndsaftaler og ”skaltillæg”,
hvor det under visse omstændigheder pålægges de lokale parter at udmønte lønforbedringer
på en bestemt måde – fx ved varetagelse af særlige funktioner eller gennemførelse
af nærmerede definerede efteruddannelsesaktiviteter.
Risikoen ved den centrale løndannelse er, at det er sværere at belønne medarbejdere, der
udfører et godt stykke arbejde. Mere end seks ud af 10 ansatte i staten vurderer fx, at den
lønstigning, der gives for deres egen eller teamets præstation, er mere motiverende end
generelle lønstigninger. 60
Som det ses af figur 4 og figur 5, vurderer de offentlige ledere, at de har begrænset mulighed
for at bruge løn som motivationsfaktor. Man kan dog også sætte spørgsmålstegn ved,
om præstationsafhængig løn har tilstrækkelig stor bevågenhed hos den enkelte leder. 61
60
Personalestyrelsen (2000).
61
Bidrag fra HK om løndannelse i den offentlige sektor.
Analyserapport 3 53