Styring, ledelSe og motivation i den offentlige Sektor

Lederes og medarbejderes syn på lokal løn var også et væsentligt emne for Lønkommissionen.
Den fandt, at såvel ledere som medarbejdere er positive over for principperne bag Ny
Løn, herunder muligheden for at belønne en ekstra indsats. Som boks 9 beskriver, påpegede
Lønkommissionens analyser imidlertid en række udfordringer og barrierer, der indebærer,
at den lokale løndannelse i praksis langt fra altid fungerer efter hensigten.
Disse barrierer tyder på, at omkostningerne ved at gennemføre individuelle lønforhandlinger
under det nuværende system undertiden er uforholdsmæssigt store i forhold til de midler, der
er til rådighed. Men der er også tegn på, at der inden for rammerne af det nuværende system
kan skabes mere lokal løndannelse, hvis de offentlige ledere påtager sig ledelsesrollen
og udmønter de tilgængelige ressourcer mindre rutinepræget. I kapitel 10 vender vi tilbage til
betydningen af kompetente ledere i den offentlige sektor.
BOKS 9: BARRIERER FOR ANVENDELSEN AF NY LØN 62
• For få midler
Flertallet af ledere og medarbejdere finder, at der er for få lokale lønmidler til stede
i systemet til, at det kan få de tilsigtede effekter. Tillæg er ofte af en så ringe størrelse,
at de ikke for alvor opleves som motiverende.
• Manglende lokal beslutningskompetence
Både ledere og medarbejdere oplever, at den daglige leder ikke altid har den endelige
beslutningskompetence, da forhandlingerne foregår på centralt/ forvaltningsniveau,
eller der er vedtaget en normerende lønpolitik for fordelingen af lønmidlerne
mellem forskellige fag- og personalegrupper.
• For meget administration
Blandt ledere og medarbejdere er der helt overvejende enighed om, at processen
omkring lokale lønforhandlinger er for bureaukratisk og tidskrævende – der skal aftales
procedurer, udarbejdes lønstatistik, foretages indstillinger, gives begrundelser
og afslag, følges op osv.
• Forhåndsaftaler lægger bånd på lokale midler
Mange ledere og medarbejdere oplever forhåndsaftaler, hvor det fx på forhånd er
fastlagt, at særlige funktioner skal udløse tillæg, som begrænsende for det ledelsesmæssige
råderum og muligheden for at honorere en ekstra indsats.
• Manglende gennemsigtighed
Særligt på medarbejderside kritiseres Ny Løn for at være uigennemsigtig. Dels i
forhold til hvor mange midler, der egentlig er i spil, dels i forhold til hvilke kriterier,
der ligger til grund for fordelingen af midler.
• Rutinepræget udmøntning
På medarbejdersiden peges der på, at fordelingen af de lokale lønmidler til tider
sker efter ”plejer-princippet” eller ud fra et turnussystem, hvor det springende punkt
er, hvem der sidst modtog tillæg. Lederne peger på udfordringer i forhold til de faggruppeopdelte
lokale forhandlinger, som kan gøre det sværere at belønne det
tværgående teams indsats – eksempelvis på sygehusområdet.
Når de lokale lønmidler skal fordeles, kan det enten ske ved forhandling mellem ledelsen og
tillidsrepræsentanten eller direkte mellem lederen og den enkelte medarbejder. Som hovedregel
sker forhandlingen i den offentlige sektor mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten. 63
62
Lønkommissionen (2010): 458-461.
63
Lønkommissionen (2010): 406.
Analyserapport 3 55