Styring, ledelSe og motivation i den offentlige Sektor

Individuel lønforhandling er således ikke særlig udbredt inden for det offentlige – især ikke,
når der sammenlignes med forholdene i det private. I staten er det ca. 16 pct. og i regionerne
og kommunerne under 15 pct. af medarbejderne, der angiver, at de selv forhandler løn med
deres leder, jf. figur 6. I det private gælder det for lidt over 40 pct. Som det ses af figur 7, vil
mere end 40 pct. af de offentligt ansatte imidlertid gerne i højere grad forhandle deres løn
individuelt.
FIGUR 6: ANDEL MEDARBEJDERE, DER SELV FOR-
HANDLER LØN MED DERES LEDER, 2010/2011
FIGUR 7: ANDEL MEDARBEJDERE, DER ØNSKER
SELV AT FORHANDLE LØN MED DERES LEDER,
2010/ 2011
Pct.
70
Pct.
70
60
60
50
50
40
40
30
30
20
20
10
10
0
Stat Regioner Kommuner Privat
0
Stat Regioner Kommuner Privat
Note: Se figur 24 i baggrundsrapporten Overenskomster, arbejdstid
og løndannelse i den offentlige sektor.
Kilde: Stat: Epinion (2010). Regioner, kommuner og privat:
Dansk Arbejdsgiverforening (2011).
Note: Se figur 25 i baggrundsrapporten Overenskomster, arbejdstid
og løndannelse i den offentlige sektor.
Kilde: Stat: Epinion (2010). Kommuner: Capacent (2010). Regioner
og privat: Dansk Arbejdsgiverforening (2011).
Tallene dækker over en vis variation mellem de forskellige faggrupper. Særligt på uddannelsesområdet
kan der spores en større skepsis over for lokal løndannelse og individuelle lønforhandlinger
end på andre områder. 64 På skoleområdet i kommunerne er det fx kun tre ud af
10, der selv ønsker at forhandle løn. Blandt de administrative medarbejdere i kommunerne
ønsker knap seks ud af 10 til sammenligning selv at forhandle løn. 65
5.3 Gode erfaringer med præstationsafhængig løn i det private
Den forholdsvis fleksible løndannelse i det private giver gode muligheder for aktivt at anvende
løn som et ledelsesværktøj og afstemme aflønningen til den enkelte medarbejders eller
teamets præstationer og resultater. Udenlandske erfaringer fra den private sektor viser, at en
målrettet brug af lønnen, hvor der sker en kobling til præstationer og resultater, i mange tilfælde
virker produktivitetsfremmende og motiverende. 66
Også studier af forholdene i danske virksomheder peger på en positiv sammenhæng mellem
virksomheders resultater og deres brug af resultatløn. Smith og Smith (2010) finder, at præstationsafhængig
løn har en gunstig effekt på sygefraværet, medarbejdertilfredsheden og
organisationens effektivitet.
64
Lønkommissionen (2010): 458-460.
65
Capacent (2010): 25.
66
Se fx Lazear (2000) og Prendergast (1999).
56 Analyserapport 3