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22 NEUES MANAGEMENT
ROWE in Deutschland verwirklichen
RECHT
Soll ein ROWE-Arbeitszeitmodell in einem Unternehmen eingeführt werden, das deutschen Arbeitsrechtsbestimmungen unterliegt, sind
verschiedene juristische Aspekte zu bedenken. Im Folgenden werden einige gesetzliche Grundlagen beleuchtet, mit denen man sich
bei der Einführung von ROWE beschäftigen sollte. Doch auch tarifvertragliche Regelungen sind zu berücksichtigen.
Nachweisgesetz (NachwG)
Die Bestimmungen des Nachweisgesetzes (NachwG) verlangen, die
wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Hierzu
gehören unter anderem der Arbeitsort (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG) und
die vereinbarte Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 7). Für die Einführung eines
ROWE-Modells ist daher eine entsprechende Formulierung des Arbeitsvertrags
im Hinblick auf die Bestimmungen des Nachweisgesetzes zu
beachten.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht
überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden
verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder
innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich
nicht überschritten werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit
ist eine Ruhepause von mindestens 11 Stunden einzuhalten.
Schließlich ist das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 9
ArbZG wesentlich. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich
dessen Verpflichtung, die Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG zu
überwachen. Eine Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes
beim Arbeitgeber erfolgt durch die jeweils zuständige
Aufsichtsbehörde.
Aspekt: Arbeitszeit allgemein
Wesentlich ist im Zusammenhang mit den Bestimmungen zur generellen
Arbeitszeit die Bestimmung des § 16 ArbZG. Hierbei ist zunächst
darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 1 ArbZG
verpflichtet ist, einen Abdruck des ArbZG sowie die aufgrund dieses
Gesetzes für den Betrieb erlassenen Rechtsverordnungen, Tarifverträge,
Betriebs- und Dienstvereinbarungen an geeigneter Stelle im
Betrieb auszulegen oder auszuhängen. Dies kann unproblematisch, zum
Beispiel durch eine Veröffentlichung im Intranet, umgesetzt werden.
Aspekt: Arbeitszeitaufzeichnung
Die sich aus § 16 Abs. 2 ArbZG ergebende Verpflichtung, Arbeitszeiten,
die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen,
aufzuzeichnen, trifft grundsätzlich den Arbeitgeber. Dieser kann sich
jedoch bei der Erfüllung dieser Pflicht des Arbeitnehmers bedienen,
indem er die Führung der Arbeitszeitnachweise dem einzelnen
Mitarbeiter überträgt, der diese Nachweise – zum Beispiel im Wege
der Selbstaufschreibung – anfertigt. Der Arbeitgeber hat in diesem
Fall die notwendigen organisatorischen Vorkehrungen zu treffen, dass
der Mitarbeiter die Arbeitszeitnachweise führen kann. Ferner muss er
sicherstellen, dass der Mitarbeiter die Aufzeichnungen auch tatsächlich
anfertigt, etwa mittels Durchführung stichprobenartiger Kontrollen und
Einschreiten bei Verletzung von Aufzeichnungspflichten.
Zusammenfassend lässt sich zum Thema ROWE und Arbeitszeit daher
festhalten, dass man die oben beschriebene Aufzeichnungspflicht
berücksichtigen muss. Aus praktischen Erfahrungen heraus ist es
in diesem Zusammenhang sinnvoll, den Arbeitnehmer über seine
Aufzeichnungspflichten und die zugrunde liegenden Bestimmungen des
Arbeitszeitgesetzes sowie Art und Umfang der Aufzeichnungspflicht
zum Beispiel mittels eines Informationsblatts zu informieren.
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Im Hinblick auf die mögliche ROWE-Einführung ist das erzwingbare
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und
3 zu beachten. Wird durch die Einführung von ROWE eventuell eine
Änderung der betrieblichen Lohngestaltung notwendig, sind außerdem
§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 und der Auskunftsanspruch des Betriebsrats
nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu beachten.
Ohne an dieser Stelle auf die Einzelheiten der oben aufgeführten
Mitbestimmungsrechte näher eingehen zu wollen, erscheint es als Fazit
zwingend erforderlich, bei Einführung eines ROWE-Arbeitszeitmodells
in mitbestimmten Betrieben eine entsprechende Betriebsver einbarung
abzuschließen.
Fazit und Empfehlungen
Letztlich darf nicht vergessen werden, sich vor Einführung eines
ROWE-Arbeitszeitmodells mit den Arbeitsverträgen der betroffenen
Mitarbeiter genauer zu beschäftigen. Gegebenenfalls wird es – je nach
Ausgestaltung der Verträge – erforderlich sein, hier eine entsprechende
einvernehmliche Anpassung vorzunehmen. Interessant sind in diesem
Zusammenhang speziell die arbeitsvertraglichen Bestimmungen über
die Arbeitszeit, die Überstundenregelungen, aber auch die Bestimmungen
über die Entlohnung. Abschließend sei noch darauf hingewiesen,
dass sich aus eventuell bestehenden, bei den betroffenen
Unternehmen anzuwendenden Tarifverträgen weitere Besonderheiten
bei der Einführung eines ROWE-Arbeitszeitmodells ergeben können.
Diese wären dann anhand des jeweils einschlägigen Tarifvertrags
gesondert zu prüfen und miteinzubeziehen.
Von Petra Ludowici-Kürn, Rechtsanwältin, München.
personalmagazin 06 / 12