Mehr Freiheit wagen - Haufe.de

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de 36 PERSONALDIAGNOSTIK „Keine Geheimsprache“ INTERVIEW. „Micro Expressions“ können in der Personalarbeit nützlich sein – wenn man sie nicht überschätzt. Professor Uwe P. Kanning zeigt die Grenzen. personalmagazin: Für welche Aufgaben können Personaler die Erkenntnisse zu den „Micro Expressions“ nutzen? Uwe P. Kanning: Studien zeigen, dass man die Fähigkeit, „Micro Expressions“ wahrzunehmen, trainieren kann. Ihr Einsatzgebiet liegt am ehesten in der Gesprächsführung. Hierbei wäre es allerdings wichtig, dass man die beobachteten Gesichtsausdrücke nicht einfach wie eine Geheimsprache interpretiert, von der man glaubt, man würde sie beherrschen. Sinnvoller ist es, die Eindrücke als Hypothese zu begreifen und sie dem Gesprächspartner zu spiegeln. personalmagazin: Wie könnte dies dann beispielsweise aussehen? Kanning: Der Vorgesetzte könnte im Personalentwicklungsgespräch zum Beispiel den Eindruck äußern, dass sein Mitarbeiter sich gerade möglicherweise nicht wohlfühlt oder von den Vorschlägen des Chefs nicht überrascht ist. In diesem Fall würde man also nicht mit Unterstellungen arbeiten, sondern die eigenen subjektiven Eindrücke vergleichbar zur Technik des aktiven Zuhörens einsetzen, um den Gesprächsverlauf positiv beeinflussen zu können. personalmagazin: Was sollten Personaler noch beachten, wenn sie „Micro Expressions“ in der Eignungsdiagnostik einsetzen wollen? Kanning: Sie sollten „Micro Expressions“ nicht einsetzen, um die Kompetenzen der Bewerber einzuschätzen. Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, zeitlich überdauernde Kompetenzausprägungen Prof. Dr. Uwe P. Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Die Personaldiagnostik gehört zu seinen Forschungsschwerpunkten. zu messen und nicht etwa flüchtige Emotionen, die nur Sekundenbruchteile andauern. Hinzu kommt das Problem der mangelnden Objektivität: Die Diagnose läuft ausschließlich über die Wahrnehmung des Diagnostikers, ohne dass man hier objektivierende Messinstrumente zum Einsatz bringen könnte. Verschiedene Diagnostiker können leicht zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen. Zudem kann ein und derselbe Diagnostiker in Abhängigkeit von seiner situativen Aufmerksamkeitsspanne unterschiedliche Interpretationen vornehmen. Es ist ferner nicht belegt, dass die Interpretation von „Micro Expressions“ die Validität eines Auswahlverfahrens im Sinne einer besseren Prognose beruflichen Erfolgs erhöht. Dies erscheint auch eher unwahrscheinlich. personalmagazin: Oft werden „Micro Expressions“ im Zusammenhang damit erwähnt, Lügen ablesen zu können. Ist das überhaupt möglich? Kanning: Da es sich beim Lügen nicht um eine grundlegende Emotion des Menschen handelt, ist auch nicht zu erwarten, dass ein einheitliches Muster der Muskelanspannungen existiert, in dem sich das Lügenverhalten spiegelt. Bestenfalls lässt sich eine minimale Veränderung in der Mimik erkennen, bei der aber nicht zweifelsfrei zu interpretieren ist, worauf sie beruht. Die möglichen Alternativinterpretationen sind zahlreich. Hinzu kommt, dass Menschen sich sicherlich dahingehend unterscheiden, wie stark sie ihre Mimik kontrollieren können. Die Annahme, dass die Mimik immer die Wahrheit verraten würde, ist ein Mythos. personalmagazin: Lassen „Micro Expressions“ auf Charakterzüge schließen? Kanning: Das ist nicht möglich. Bei „Micro Expressions“ handelt es sich um den Ausdruck aktueller emotionaler Reaktionen. Charakterzüge sind hingegen abstraktere, zeitlich überdauernde und situationsübergreifende Verhaltensorientierungen. Man würde ja auch nicht annehmen, dass ein Mensch, der gerade mit Genuss ein Stück Sahnetorte isst, generell ein Vielfraß sei. Das Interview führte Kristina Enderle da Silva. personalmagazin 06 / 12
SERIE: TALENTMANAGEMENT MANAGEMENT KOMPETENZMANAGEMENT 37 Den Grundstein für den Erfolg legen SERIE. Das Skill- und Kompetenzmanagement schafft den Überblick im Talentmanagementprozess. So entsteht die Basis für eine positive Entwicklung. Von Dagmar Wilbs Die strategischen Ziele im Unternehmen können nur dann erreicht werden, wenn der Bedarf an gegenwärtig und künftig erforderlichen erfolgskritischen Kompetenzen analysiert wird. Das Ziel muss sein, die Mitarbeiter gemäß ihrer individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechend auszuwählen und einzusetzen. Grundlage dafür ist ein strategisches Skill- und Kompetenzmanagement im Unternehmen. Nur eine systematische, strukturierte und vor allem validierte Vorgehensweise kann eine Basis für einen bedarfsgerechten Personalentwicklungsprozess sein. Der Abgleich zwischen Anforderungen der Stellen und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter führt zur Identifikation individueller Qualifizierungs- und Entwicklungsmaßnahmen, die dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit Ausgabe 8/2012: Talent Relationship Management Ausgabe 7/2012: Laufbahn- und Nachfolgeplanung Ausgabe 6/2012: Skill- und Kompetenzmanagement Ausgabe 3/2012: Recruiting Talentmanagement Ausgabe 4/2012: Performance Management Ausgabe 5/2012: Compensation Management SERIE einer beruflichen Weiterentwicklung bieten und daher zugleich als Instrument zur Mitarbeiterbindung fungieren. Um darüber hinaus die Kennzahl zur Messung des „Return on Investment“ (ROI) zu bestimmen, muss das Verhältnis von Investments zu verbesserten und messbaren Ergebnissen gebildet werden. Dieser Zusammenhang ist im Hinblick auf das Skill- und Kompetenzmanagement zwar durchaus messbar, erfordert jedoch eine relativ komplexe Methodik. Schließlich verbessern Trainings nicht nur die messbaren harten Faktoren, sondern auch die sogenannten weichen Faktoren, die bekanntermaßen nur schwer zu bewerten sind. Definierte Kennzahlen der Kompetenzeinschätzungen pro Funktionsbereich geben wichtige Rückschlüsse auf Handlungsfelder in den jeweiligen funktionalen Bereichen, und sie erlauben den Vergleich mit anderen Feldern. Von der Skill-Inventur zum Skill-Delta Die Skill-Inventur zeigt erforderliches Wissen, benötigte Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen sowie häufig auch Karriereziele der Mitarbeiter auf. Auf diese Weise lassen sich passende Kandidaten für die zu besetzenden Positionen identifizieren. Ein webbasiertes Skill-Managementsystem kann Skill- Inventuren erleichtern: Es unterstützt dabei Job-, Rollen- und Mitarbeiterprofile anzulegen und Skill-Profile abzugleichen. Außerdem sorgt es für die nötige Transparenz. Häufig wird der Skill-Inventur ein Kompetenzmodell zugrunde gelegt, das die einzelnen Kompetenzen definiert „Ein strategisches Skill-Management sorgt für größere Effektivität und Produktivität sowie Qualität.“ Dr. Dagmar Wilbs, Mercer Deutschland und beschreibt. Ein solches Kompetenzmodell setzt sich meist aus drei Kompetenzkategorien zusammen: ● Fach- und Funktionskompetenz ● Führungs-, Kommunikations- und Konfliktmanagementkompetenz ● Personenbezogene Kompetenzen, wie zum Beispiel Belastbarkeit. Auf diese Weise entstehen maßgeschneiderte Job- und Rollenprofile, die Aufschluss geben, welche Anforderungen an eine Funktion aus der Position heraus gestellt werden müssen. Zusätzliche Mitarbeiterdaten wie berufliche Erfahrungen und weitere Qualifikationen werden integriert. Schließlich lassen sich Fähigkeiten, die bei dem einzelnen Mitarbeiter beziehungsweise im Unternehmen vorhanden sind, mit den erforderlichen Kompetenzanforderungen der jeweiligen Position oder den künftigen Positionsprofilen abgleichen. Davon aus- 06 / 12 personalmagazin
Seite 1 und 2: PRAXISTEST Was anonyme Bewerbungen
Seite 3 und 4: EDITORIAL MANAGEMENTTRENDS 3 Organi
Seite 5 und 6: INHALT JUNI 2012 5 © STUDIO LOSKE
Seite 8 und 9: SZENE Bei Fragen wenden Sie sich bi
Seite 10 und 11: Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
Seite 34 und 35: MANAGEMENT Bei Fragen wenden Sie si
Seite 38 und 39: 38 KOMPETENZMANAGEMENT Bei Fragen w
Seite 40 und 41: ORGANISATIONNEWS 40 AKTUELLES Arbei
Seite 50 und 51: ORGANISATION Bei Fragen wenden Sie
Seite 56 und 57: SPEZIALSTELLENMÄRKTE Bei Fragen we
Seite 64 und 65: RECHT Bei Fragen wenden Sie sich bi
Seite 76 und 77: Schreiben Sie uns an: redaktion@per
Seite 80 und 81: PERSÖNLICH 80 LESERBRIEFE RÜCKBLI
Seite 82 und 83: 82 PERSÖNLICH KOLUMNE Schreiben Si
Seite 84: „Haftungsrisiken und Personalthem

Mehr Freiheit wagen - Haufe.de

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?