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VERTRAGSRECHT
Der Zwickmühle entgehen
GESTALTUNG. Richtig formuliert können Arbeitgeber zugleich vom Vorteil des
Weisungsrechts und der Vertragsfreiheit profitieren. Ein Haken bleibt aber.
Von Martin Römermann
Da auch im Arbeitsrecht der
Grundsatz der Vertragsfreiheit
gilt, hat der Gesetzgeber in
§ 105 Satz 1 Gewerbeordnung
(GewO) festgehalten, dass Arbeitgeber
und Arbeitnehmer den konkreten Inhalt
des Arbeitsvertrags frei vereinbaren
können. § 106 Satz 1 GewO billigt
dem Arbeitgeber sogar zu, Zeit, Ort und
Inhalt der Arbeitsleistung näher zu bestimmen,
wenn der Arbeitsvertrag, eine
Betriebsvereinbarung, der Tarifvertrag
oder gesetzliche Vorschriften seinen
insoweit bestehenden Ermessensspielraum
nicht beschränken. Zahlreiche Vorgaben
der Rechtsprechung relativieren
jedoch die Begriffe „Weisungsrecht“ und
„Vertragsfreiheit“. Wer der sich daraus
entstehenden Zwickmühle entgehen
will, sollte mit den wichtigsten dieser
Vorgaben vertraut sein.
Das Weisungsrecht ist bei weiten Tätigkeitsdefinitionen am weitesten.
Die isolierte Sicht des § 106 GewO
Änderungen von Arbeitsbedingungen
könnten auf den ersten Blick recht einfach
sein. § 106 Satz 1 GewO regelt,
dass der Arbeitgeber einseitig Zeit, Ort
und Inhalt der Arbeitsleistung unter bestimmten
Voraussetzungen (lesen Sie
dazu den Kas ten auf Seite 71) verbindlich
festlegen kann. Die Ausübung des
arbeitgeberseitigen Direktionsrechts
unterliegt damit eigentlich einer bloßen
Ausübungskontrolle hinsichtlich der
Einhaltung des sogenannten billigen
Ermessens nach § 315 Abs. 3 BGB. Der
Arbeitgeber legt dabei die Umstände, Erwägungen
und betrieblichen Ursachen
seiner Versetzungsentscheidung dar.
Diese werden mit den vom Arbeitnehmer
genannten Gegenargumenten in
Relation gestellt und eine Abwägung der
gegenseitigen Interessen vorgenommen.
Auf den ersten Blick ist dies Anlass, die
Bedingungen über Arbeitsort und Arbeitstätigkeit
gerade nicht vertraglich zu
fixieren, da durch § 106 GewO dann gewährleistet
ist, dass der Arbeitgeber flexibel
und situativ Änderungen über sein
Direktionsrecht herbeiführen kann.
Erste Einschränkung: Nachweisgesetz
Dem Arbeitgeber wird jedoch durch
das sogenannte „Nachweisgesetz“
(NachwG) auferlegt, zumindest den Arbeitsort,
die Art der Tätigkeit und die
vereinbarte Arbeitszeit schriftlich niederzulegen
(§ 2 Abs. 1 Nr. 4, 5 und 7
Nachweisgesetz). Nicht umsonst weist
§ 105 Satz 2 GewO darauf hin, dass
ungeachtet der in Satz 1 festgehaltenen
Vertragsfreiheit für wesentliche
Vertragsbedingungen die gesetzliche
Nachweispflicht gilt. Daraus ergibt sich
folgende Gefahr für den Arbeitgeber:
Legt er sich aufgrund der Anforderungen
des Nachweisgesetzes auf bestimmte
konkrete Arbeitsbedingungen vertraglich
fest, kann er die Vorteile des weiten
Direktionsrechts aus § 106 Satz 1 GewO
personalmagazin 06 / 12