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VERTRAGSRECHT
niederlegen, sondern verbindlich festlegen
wollten, ist der Arbeitgeber an diese
vertragliche Festlegung auch künftig
gebunden. Sein Weisungsrecht kann
nur noch innerhalb dieser vertraglichen
Festlegung ausgeübt werden. Dies lässt
sich plausibel anhand der im Arbeitsvertrag
vereinbarten beruflichen Tätigkeit
erläutern: Beschreibt der Vertrag ausdrücklich
ein bestimmtes Berufsbild,
können jedwede nach der Verkehrsanschauung
vom Berufsbild mit umfassten
Aufgaben im Rahmen von § 106 Satz 1
GewO zugewiesen werden. Daraus folgt
auch: Wählt der Arbeitgeber eine weite
Tätigkeitsdefinition, hat er sich das Weisungsrecht
innerhalb dieser Tätigkeit
vollumfänglich aufrechterhalten.
Versetzungsklausel notwendig?
Spätestens wenn der Arbeitgeber aber
eine Versetzungsklausel aufnimmt, um
eine arbeitsvertragliche Festlegung zu
entkräften, landet er unweigerlich in der
mühsamen AGB-Inhaltskontrolle. Dies
wäre beispielsweise immer bei einer gewünschten
konzernweiten Versetzungsmöglichkeit
der Fall. Erst an dieser Stelle
stellt sich also die Frage, inwieweit man
eine – vertragliche oder gesetzliche –
Begrenzung des Direktionsrechts durch
eine sogenannten Versetzungsklausel,
die den Anforderungen der §§ 305 ff.
BGB standhalten muss, wirksam erweitern
kann.
Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine
unangemessene Benachteiligung im
Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
mit den wesentlichen Grundgedanken
der gesetzlichen Regelung, von der
abgewichen wird, nicht zu vereinbaren
ist. Behält sich der Arbeitgeber beispielsweise
vor, einseitig die vertraglich vereinbarte
Tätigkeit unter Einbeziehung
geringerwertiger Tätigkeiten ändern zu
können, scheitert seine Klausel.
Nach vorzugswürdiger Ansicht setzt
eine wirksame Versetzungsklausel zum
Glück nicht voraus, dass in der Klausel
die möglichen Gründe für eine Versetzung
genannt sind. Ob auf Arbeitgeber-
seite ein Grund für eine Versetzung
besteht, der die Interessen des Arbeitnehmers
überwiegt, bleibt eine Frage
der Ausübungskontrolle. Das Transparenzgebot
des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB
fordert auch nicht, alle Konkretisierungen
der Arbeitspflicht vorsorglich zu
regeln. Arbeitsverhältnisse entwickeln
sich fließend, ebenso wie die nach der
Verkehrsanschauung zu einem Berufsbild
gehörenden Aufgaben.
MUSTERFORMULIERUNG
Ort und Tätigkeit flexibel halten
Durch kluge vertragliche Formulierungen kann der Arbeitgeber sowohl dem Nachweisgesetz
Genüge tun als auch sein Direktionsrecht sichern.
Grundformulierung:
Der Arbeitgeber kann gemäß § 106 GewO den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen
näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag,
Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder
gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
„Dem Arbeitnehmer wird durch den Arbeitgeber zunächst der Arbeitsort Berlin zugewiesen.
Eine dauerhafte arbeitsvertragliche Festlegung liegt darin nicht. Das Recht des
Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, wird auch durch
eine lang andauernde Verwendung an demselben Arbeitsort nicht eingeschränkt.“
Tätigkeitserweiternd
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter
Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers eine andere gleichwertige Tätigkeit oder ein
anderes Arbeitsgebiet zu übertragen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des
Arbeitnehmers entspricht.“
Konzernabordnung
„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, vorübergehend auch gleichwertige Tätigkeiten, die
seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen, in einem anderen zur (…)-Gruppe
gehörenden Unternehmen zu erbringen. Eine solche Abordnung hat auf die Vergütung
keinen Einfluss.“
Festlegung kann auch von Vorteil sein
Es gibt im Übrigen auch gewichtige Argumente
für den Arbeitgeber, sich vertraglich
festzulegen und bewusst auf einen
weiten Spielraum im Direktionsrecht zu
verzichten. Denn eine hohe Flexibilität
der Einsatzmöglichkeiten kann an anderer
Stelle einen hohen Preis haben. Spätestens
bei einer Personalreduzierung
und entsprechenden betriebsbedingten
Kündigungen zeigt sich die Kehrseite
der Medaille. Die mögliche Anzahl von
Stellen, die dem Arbeitnehmer kraft Ausübung
des Direktionsrechts zugewiesen
werden können, ist nämlich die Basis
der vergleichbaren Tätigkeiten bei der
Sozialauswahl. Genau diese erschwert
man daher bei der hohen Flexibilität der
Einsatzmöglichkeiten.
Dr. Martin Römermann
Partner bei SKW
Schwarz Rechtsanwälte
in Berlin
personalmagazin 06 / 12