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RECHT
VERTRAGSRECHT
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eventuell nicht mehr unmittelbar nutzen,
sondern könnte gezwungen sein, die begehrte
Flexibilität aufzugeben oder durch
sogenannte Versetzungsklauseln wieder
zurückzugewinnen. Daran schließt sich
aber eine weitere Gefahr an, weil sich die
Wirksamkeit von Versetzungsklauseln
wiederum an den hohen Anforderungen
einer sogenannten Inhaltskontrolle anhand
der Allgemeinen Geschäftsbedingungen
(AGB) orientiert.
Zweite Einschränkung: AGB-Kontrolle
Lange haben sich Rechtsprechung und
Literatur anlässlich der Einführung der
sogenannten AGB-Kontrolle (§§ 305 ff.
BGB) auf Arbeitsverträge mit Inkrafttreten
der Schuldrechtsreform zum 1. Januar
2002 ausschließlich auf die Frage
konzentriert, ob die in einer sogenannten
Versetzungsklausel vereinbarten Direktionsrechte
auch bei Anwendung des
Prüfungsmaßstabs der AGB-Inhaltskontrolle
des § 307 Abs 1 Satz 1 BGB zulässig
sind. Die vom Gesetzgeber vorgesehene
Grundregel des § 106 Satz 1 GewO
schien beinahe unbeachtlich. Schließlich
Das Direktionsrecht und seine Grenzen
RECHTSQUELLE
In der Gewerbeordnung (GewO) ist das Weisungs- und Gestaltungsrecht des
Arbeitgebers beschrieben, auch wenn man es dort nicht auf Anhieb vermutet.
§ 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen
näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag,
Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder
gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und
des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der
Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
§ 105 GewO Gestaltungsrecht des Arbeitgebers
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags
frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines
anwendbaren Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die
Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen
des Nachweisgesetzes.
habe der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag
mit Vereinbarung einer Arbeitsbedingung
abweichend festgelegt und
§ 106 Satz 1 GewO selbstverschuldet eingeschränkt.
In seinen Entscheidungen
vom 9. Mai 2006, Az. 9 AZR 424/05 und
13. März 2007, Az. 9 AZR 433/06 ließ
das BAG für eine arbeitsvertragliche
Festlegung einer Arbeitsbedingung bereits
ausreichen, dass eine bestimmte
Arbeitsbedingung im Arbeitsvertrag
benannt war, das heißt schriftlich niedergelegt
wurde. Es spielte noch nicht
einmal eine Rolle, ob der arbeitsvertraglich
vorgesehene Versetzungsvorbehalt
inhaltlich der Vorgabe des Gesetzgebers
in § 106 Satz 1 GewO entsprach. Wer
über die Niederschrift der Arbeitsbedingungen
im Arbeitsvertrag hinaus Flexibilität
erreichen wollte, musste immer
einen Versetzungsvorbehalt dazu formulieren,
der jedweder Inhaltskontrolle
standzuhalten hatte.
In seinen jüngeren Entscheidungen
vom 25. August 2010, Az. 10 AZR 275/09
und 19. Januar 2011, Az. 10 AZR 738/09
hat das BAG diesen Fokus deutlich verschoben.
Bevor man eine detaillierte
AGB-Inhaltskontrolle der arbeitsvertraglich
geregelten Versetzungsklausel
durchführt, müsse erst festgestellt werden,
ob es dieser Versetzungsklausel
überhaupt bedürfe. Habe der Arbeitgeber
nämlich die in § 106 GewO normierten
Direktionsmöglichkeiten vertraglich
nicht festgehalten, könne er das Direktionsrecht
im Rahmen der bestehenden
gesetzlichen Grenzen weiterhin vollumfänglich
aus üben. Das Weisungsrecht
besteht in den Grenzen der arbeitsvertraglichen
Vereinbarungen. Je weiter diese
Vereinbarungen gefasst sind, desto
weiter geht auch das Direktionsrecht.
Vertragliche Vermeidungsstrategie
Daher wird bei der zukünftigen Gestaltung
eines Arbeitsvertrags primär
darauf zu achten sein, die arbeitsvertragliche
Festlegung auf Zeit, Ort und Inhalt
des Arbeitsverhältnisses weitgehend zu
vermeiden. Stattdessen sollte der Arbeitgeber
deutlich zum Ausdruck bringen,
dass er sein ihm kraft des Arbeitsvertrags
zustehendes Direktionsrecht vorerst
und nur vorübergehend ausübt,
beziehungsweise nur die aktuellen Arbeitsbedingungen
entsprechend den Anforderungen
des NachwG niederlegt.
Damit wahrt der Arbeitgeber das gesetzliche
Transparenzgebot (§ 307 Abs.
1 Satz 2 BGB) und das Verbot überraschender
Klauseln (§ 305 c Abs. 1 BGB).
Wichtig ist dies vor allem bei der Bestimmung
des Einsatzorts. Hier sollte dem
Arbeitnehmer verdeutlicht werden, dass
keine vertragliche Beschränkung auf einen
bestimmten Arbeitsort gewollt ist.
Auf die Wirksamkeit eines zusätzlichen
Versetzungsvorbehalts kommt es nach
dem BAG bei Nichtbestehen einer vertraglichen
Einschränkung des § 106 Satz
1 GewO nicht an.
Die Nachteile vertraglicher Festlegung
Kommt man bei Auslegung des Arbeitsvertrags
hingegen zu dem Ergebnis,
dass die Parteien eine Arbeitsvertragsbestimmung
nicht nur vorübergehend
06 / 12 personalmagazin