forschungsbericht 1998 - Friedrich-Alexander-Universität Erlangen ...

176 Forschungsbericht der WiSo 1998
Die Wirkungen verschiedener Einflußfaktoren lassen sich folgendermaßen zusammenfassen:
• Teilnehmermerkmale, hier vor allem die Motivation, einzelne arbeitsbezogene Persönlichkeitsva-
riablen wie auch Alter und Berufserfahrung sind relevant für die Steigerung der Kompetenzen;
• Passung zwischen Arbeitsplatz und Lerninhalten, Rückmeldung über den Lernerfolg, Möglichkei-
ten zum Üben und die Anknüpfung an den Wissensstand der Teilnehmer sind besonders relevant
für Lerneffekte im Seminar und die erste Umsetzung des Gelernten nach der Rückkehr an den
Arbeitsplatz;
• Arbeitsbedingungen wie die soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen, der eigene
Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Zeitdruck etc. sind von besonderer Bedeutung für die
Umsetzung und längerfristige Beibehaltung des Gelernten.
Das Modell des Transferprozesses von Baldwin und Ford postuliert aufgrund der empirischen Daten-
lage bis Anfang der 90ger Jahre einen direkten Einfluß der Arbeitsbedingungen auf den Transfer.
Nachweisen konnten wir diesen direkten Einfluß vor allem für den Anstieg objektiver Ergebniskriterien
nachweisen. Ein Haupteffekt der Arbeitsbedingungen auf die Transferkriterien “Umsetzung des Ge-
lernten“ und “Kompetenzsteigerung“ ließ sich nur teilweise feststellen. Moderierte Regressionsanaly-
sen zeigten dann, daß Arbeitsbedingungen differenzierter wirken, sie moderieren den Zusammenhang
zwischen Lernen und Transfer. So setzen beispielsweise Personen, die im Training viel Anwendbares
gelernt haben bei großem Handlungsspielraum am Arbeitsplatz wesentlich mehr um als Personen, die
ebenfalls viel Anwendbares gelernt haben, an ihrem Arbeitsplatz aber nur über geringen Handlungs-
spielraum verfügen. Genau umgekehrt verhält es sich bei Personen, die relativ wenig Anwendbares
im Training gelernt haben, sie setzen bei geringem Handlungsspielraum mehr um als bei hohem
Handlungsspielraum.
Die vorliegende Studie unterstreicht die Bedeutung der Teilnehmermerkmale, der Gestaltung des
Seminars und der Arbeitsbedingungen für den Transferprozeß und bietet eine erste empirische Stütze
für das allgemeine Transferprozeßmodell von Baldwin und Ford unter Berücksichtigung einer Revision
hinsichtlich der Moderatorwirkung der Arbeitsplatzbedingungen.
Allgemein leitet sich aus den Ergebnissen auch eine Reihe an Konsequenzen für die praktische Ges-
taltung von Seminar- und Trainingsmaßnahmen ab. Transferfördernde Maßnahmen sollten an den
verschiedensten Stellen ansetzen: z.B. sollten Trainer und Veranstalter auf eine adäquate Gestaltung
der Maßnahme achten, Personalentwicklungsmaßnahmen sollten gezielt mit den Trainees geplant
werden, Förderung, Feedback und Unterstützung am Arbeitsplatz in erster Linie durch Vorgesetzte im
weiteren aber auch durch Mitarbeiter und Kollegen helfen dem Trainee bei der Umsetzung, langfristi-
gen Beibehaltung und Optimierung des Gelernten.
Literatur:
Zempel, J.; Klöble, U.; Moser, K.: Evaluationsstudie zum Transfer von Seminarinhalten am Arbeits-
platz. Forschungsbericht, Universität Erlangen-Nürnberg, 1998.
Zempel, J.; Klöble, U.: Umsetzung von Seminarinhalten am Arbeitsplatz des Maschinenringge-
schäftsführers. Kurzfassung, Kuratorium für Technik und Bauwesen in der Landwirtschaft,
Darmstadt, 1998.