Provant de sobreviure en la nostra cadira - Camfic

del tipus de decisió que hagi de prendre un directiu, requerirà un grau o altre de
participació dels professionals. En general, com més afecti el treball d’una persona o d’un
equip, més necessària és la seva participació.
El directiu ha d’ajudar els professionals i els equips a prendre les seves decisions,
facilitant la informació i tots els instruments que siguin necessaris i ajudant-los a
implementar les seves decisions.
La participació dels professionals no dilueix responsabilitats. El directiu continua essent
el màxim responsable del que fan els seus equips o professionals. La participació ha de
ser un valor de l’organització i un sistema normal de funcionar no un recurs quan no es
volen assumir responsabilitats o quan no se sap què fer, quan no es tenen idees pròpies.
Amb la participació i la delegació, el directiu multiplica les seves capacitats i habilitats de
treball.
El reconeixement és una manera de donar satisfacció als treballadors d’una empresa i
un element motivador i afavoridor de la creativitat. El sou (sistema clàssic de retribució i
fins fa poc, únic) és la retribució econòmica per al treball, però per ell mateix no és
suficient per fer sentir els sanitaris satisfets i motivats. Es necessiten nous sistemes de
reconeixement dels treballadors, perquè siguin el motor de canvi d’empreses innovadores
i capaces de donar resposta a les necessitats dels clients. El sistema de reconeixement a
l’atenció primària ha d’estar basat en criteris de quantitat i qualitat del treball i en la
motivació i capacitat d’innovació del professional. El reconeixement ha de ser diferent per
a cada persona o equip, dinàmic i canviant en el temps. Els reconeixements no econòmics
tenen un gran valor per als professionals i són molt fàcils de portar a terme, només cal
una certa sensibilitat per part dels directius.
Diferenciem diversos nivells d’acció:
A. Nivell bàsic o per la nostra activitat ordinària. La feina assistencial del dia a dia suposa
una càrrega física, intel.lectual i emocional per al professional. Si no s’estableixen
mesures compensadores i retroalimentadores pot arribar a una situació d’esgotament o
“burn-out”. Una d’aquestes mesures és el reconeixement pels nostres caps del valor de la
nostra feina (no és passar visita, és tenir cura de la salut de la comunitat) i de l’esforç
personal que ens suposa. En aquest nivell destaquem dos reconeixements “clau”:
1. Que els caps coneguin allò que estem fent. Sembla mentida però sovint no és
així.
2. Que ens diguin “gràcies”. Simplement.
.
B. Nivell superior o per la nostra actuació extraordinària. Aquells equips o professionals
que fan més coses de les estrictament exigibles, o que altres no fan i que sovint els
suposa una capacitació o una dedicació especial, necessiten i es mereixen un
reconeixement especial. En aquest nivell destaquem:
1. Que els caps coneguin allò que fem. Que estiguin informats de les activitats,
interessos, habilitats i coneixements específics del seu personal
2. Que en facin ressò en el seu entorn, possibilitant la divulgació i l’aprofitament
per part de la resta de professionals
3. Que siguem recompensats per l’esforç. Es pot fer de múltiples maneres, des de
pagar la inscripció en un congrés, a donar un dia de festa.
Les persones que treballem a l’atenció primària no estem acostumats a res de tot això.
Ben al contrari, sovint ens trobem amb actuacions contraincentivadores que ens poden
portar a la desmoralització i la desmotivació. Exemples d’aquestes actuacions són:
- No assegurar unes mínimes condicions de treball: locals, materials, horaris.
- Sobrecarregar sistemàticament de feina, demanant més d’allò que és raonable
Provant de sobreviure en la nostra cadira - 67