Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

Praksis og eventuelle endringer i Haarcompagniet i følge Kari
De ansatte hadde tilgang på variert arbeid i salongen. Kari var tydelig på at de
prøvde spesielt å få lærlingene til å variere arbeidsoppgavene, selv om de fikk
arbeide mye med sine favorittområder.
Bedriften var, i følge Kari, opptatt av mangfold både i personlighet og faglig. Dette
fordi de ansatte skulle passe til ulike kundegrupper og at de til sammen skulle være
sterke og representere et stort mangfold. De skulle kunne inspirere og utfylle
hverandre og passe sammen som team, og da kan de ikke være for like. De ansatte
skulle være allroundere. De fikk også, med utgangspunkt i egne interesser,
spesialisere seg i sine favorittområder, fordi det inspirerer og fordi de som regel blir
spesielt dyktige på det de er interessert i. Kari var opptatt av at hver jente har sin stil
og sine favoritter.
De ansatte fikk arbeide veldig selvstendig. De fikk lov til å bomme, for det lærer de
mye av i følge Kari.
Kari var svært positiv til sine ansatte og trivdes godt sammen med dem. Kari hadde
personalansvar og jobbet mye med arbeidsmiljø og opplæring. Sitat Kari:
”….jeg bidrar veldig mye med samholdet blant jentene, jeg er en mamma der går rundt
med oljedunken og smør dem litt i delene og unnskylder … den miljøbiten er jeg veldig
mye med på…”
Mange av de ansatte hadde vært der i mange år inntil 25-30.
Når det var travelt, så hjalp alle hverandre. Alle delte arbeid og ansvar med oppgaver
som varebestilling, håndklebretting, støvtørring etc.
Det var godt samhold i salongen, og alle hjalp hverandre ved behov på alle
salongene, som ellers hadde ulike kulturer. Samarbeidet virket veldig bra alle
stedene og det var, i følge Kari, ingen personalproblemer. Var det noe, ble det tatt
opp med en gang, før det ble en konflikt av det.
Salongen hadde medarbeidersamtaler to ganger i året og eventuelle ting som dukket
opp ellers tok de der og da.
Ledermøter med alle 5 lederne, 2 ledere for kjeden og en på hver avdeling, ble
avholdt en gang i måneden. Uken etter dette møtet var det møte med styrelederen,
hvor saker og ønsker ble lagt fram og bahandlet. Da ble sakslisten for
personalmøtene satt, frokost- eller kveldsmøtene, som også ble gjennomført en gang
hver måned.
De hadde faste, frivillige, frokostmøter eller kveldsmøter en gang i måneden i hver
av salongene, med godt oppmøte i følge Kari. Noen ganger gikk det, etter Karis
mening, litt for lang tid mellom møtene. Der tok de opp alt, positivt, negativt, orden,
innkjøp etc., og hva de skulle gjøre med det og det. Sakene som ble tatt opp var
forskjellige fra salong til salong.
Provisjonslønnen, som alle i følge Kari var fornøyde med, medvirket ikke til at noen
ikke vil hjelpe nyansatte eller lærlinger, på grunn av at det forsinket dem i arbeidet.
Det hadde i følge prosjektdeltakeren aldri vært en problemstilling.
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
261