Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

14 Sluttrefleksjon – egen arbeidsprosess og læring
I sesongene er det lite rom for utviklingsarbeid i små bedrifter.
Da bedriftene må tjene til livets opphold, er det nytteløst å legge opp til felles
samlinger osv. i mai og desember. Oppdrag på kort varsel gjør også fleksibilitet til en
viktig kompetanse for meg som forsker. Avgjørelser måtte tas der og da, når felles
samling ikke kunne gjennomføres etter planen og når den som skulle intervjues
måtte ta et oppdrag på kort varsel. Det var lærerikt, fordi jeg fikk prøvd ut ulike
metoder, i forsøk på å oppnå det samme. Det blir jo allikevel mer komplisert når
analyse av læringsprosesser og metoder skal vurderes, enn om metodene hadde
vært like fra gang til gang. Samtidig ser jeg at slike situasjoner ikke er til å unngå i
små bedrifter innen disse bransjene. Fleksibilitet og en godt utstyrt verktøykasse med
metodiske redskaper er derfor en stor fordel for forskere i dette feltet.
Frivillighet og engasjement er en forutsetning!
Deltagerne i prosjektet var engasjerte og ivrige og bidro mye til fellesskapet i
prosjektet. Virksomhetene var kanskje spesielt ”gode”, snarere enn typiske for
bransjene. Det var allikevel viktig at de var det, fordi vi ville se potensialet i det vi
utviklet. Frivilligheten og engasjementet var uten tvil en forutsetning for
gjennomføringen og særlig for å komme gjennom periodene med til dels stor grad av
demotivasjon. Antall virksomheter og deltagere var også greit, men mer omfattende
enn strengt tatt nødvendig i forhold til problemstillingen. I forhold til utviklingsarbeidet
i bedriftene, hvor målet var å finne ut om den pedagogiske ideen lot seg
gjennomføre, og eventuelt under hvilke forutsetninger, mener jeg antallet måtte være
som det var. Angående at virksomhetene ikke var typiske, mener jeg vi sannsynligvis
ikke ville ha fått til å utvikle læringskonseptet med Web-applikasjon, dersom
deltagerne var typiske, sett i forhold til engasjement for utdanning og gjennomtrekk
blant de ansatte. Vi har sett potensialet i forhold til virksomheter som driver
systematisk kompetanseutvikling, og vi har funnet fram til noen forutsetninger for at
konseptet kan fungere i andre bedrifter og bransjer.
Min lederrolle i FOU-arbeidet var også i perioder utfordrende. Selv om jeg
sannsynligvis var den som var mest interessert i prosjektet, i alle fall innledningsvis,
opplevde jeg noen ganger at jeg stanget hodet mot veggen. Samholdet og
samhandlingen i prosjektgruppa bidro imidlertid positivt, slik at disse periodene var
korte og at jeg raskt klarte å mobilisere energi for å dra prosessen videre, når jeg
opplevde at andre var demotiverte, eller hadde problemer av ulike slag. Jeg selv
opplevde trygghet i prosjektgruppen og opplevde at jeg hadde handlingsrom til å
være meg selv og til å bidra med både mine svakheter og styrker. Deltagerne hadde
stor forståelse for at det ikke var alt jeg hadde prøvd før, på denne måten, og de gav
meg rom for å finne ut av ting. Dette var selvsagt gjensidig og jeg opplevde stor
gjensidig respekt og toleranse i prosjektgruppen.
Da et par virksomheter falt fra tidlig i arbeidet, var jeg litt spent på hvordan dette
skulle gå. De andre var imidlertid ivrige og prosjektgruppa ble etter hvert stabil. Egen
forskerrolle ble absolutt utfordret og jeg kjente en tid på følelsen av nederlag da noen
bedrifter takket nei til å delta og da den ene bedriften gikk ut av prosjektet. Den store
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
321