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outras formas de interação da liderança (Fig. 1.2.1).A MS diversifica e inova a cada ciclo as práticas dedisseminação e comunicação para a FT. Em 2011 foiimplantada com o objetivo de facilitar a comunicação eo entendimento das diretrizes estratégicas e promovera cultura da excelência, o “Show da Gestão”. Esta práticaé um jogo interativo que estimula o desenvolvimentodos conhecimentos através da competição. Outra inovaçãono mesmo ano foi o álbum de figurinhas “Na colado PNQ”, fruto de aprendizado.Desde 2008, como melhoria da prática de disseminaçãodas estratégias, as matérias divulgadas no boletimeletrônico MS Informa, apresentam o objetivo estratégicoe a macroação relacionada àquele assunto, servindocomo uma importante ferramenta para internalização eentendimento das estratégias.Para avaliar o nível de entendimento dos Valores ePrincípios Organizacionais a MS adota a prática daPesquisa de Clima Organizacional (2003), que possuiitens específicos para avaliar essa questão. Para garantiro entendimento dos valores e princípios organizacionaispela FT todas as oportunidades de melhoriaidentificadas na pesquisa são analisadas e tratadas pormeio de planos de ação coordenados pela área de DH.D) As competências gerenciais desejáveis para os líderesforam definidas no desenvolvimento do Modelode Gestão de Pessoas por Competências (2000) e estãolistadas na Fig. 6.1.3. Em 2002 foi implantado o Planode Remuneração por Competências e em seguida oprocesso de Avaliação por Competências (2003). Desdeentão, toda a liderança é avaliada anualmente pelosistema de Avaliação por Competência, prática corporativacontrolada pela Superintendência de RecursosHumanos e Qualidade - CR. Complementando as competênciasgerenciais estabelecidas pela Sabesp, a MSutiliza o “Perfil Gerencial“ para os membros da Liderança,que se caracteriza por aspectos comportamentais,tais como: articulador, organizado, negociador, proativo,comunicador, ágil, inovador, motivador e ter visãosistêmica.Em 2002, a MS criou o “Programa de Avaliação dePerfil e Desenvolvimento Gerencial da Alta Administração”,no qual os gerentes foram avaliados pela ferramentade perfil comportamental “Predictive Índex - PI”(Índice de Previsibilidade Comportamental). Comomelhoria, em 2007, a utilização dessa ferramenta foiestendida a todos os níveis de liderança da MS. Comorefinamento da prática, em 2008 foi implantado a avaliaçãode “PI” para todos os potenciais líderes.A partir das avaliações individuais, são estabelecidosplanos de desenvolvimento individual e consolidadospela área de Desenvolvimento Humano no PCD/L –Plano de Capacitação e Desenvolvimento da Liderança.Em 2007, como melhoria, foi implantada a práticaDesenvolvimento e Integração de Líderes - DIL, com oobjetivo de estimular o aprendizado e desenvolver líderes,ao abordar em palestras quadrimestrais diversostemas com foco na estratégia da MS. Em 2009, toda aliderança foi treinada em workshops específicos paracada competência gerencial: gestão de mudanças, informações,pessoas, projetos e resultados. Em 2012foi realizad0 outro ciclo de avaliação, envolvendo todosos líderes, inclusive os encarregados e pessoas chave.liderançaA Liderança da MS considera como potenciais candidatosà líder além dos encarregados, os coordenadoresde ações estratégicas e os representantes dosGrupos de Melhoria de Processos (GMP). Esse grupode pessoas é também chamado de pessoas chave. Osempregados com potencial para o exercício de liderançasão identificados pelos líderes atuais por meiode observação, acompanhamento e avaliação de suascompetências genéricas e específicas (Fig. 6.1.3).Estes empregados recebem formação (2001) emsistemas de gestão e de desenvolvimento de competênciasgerenciais como, por exemplo, o Classe Mundialdo PNQS; Auto-Avaliação do Sistema de Gestão- PPQG; Formação de Examinadores e Critérios deExcelência PPQG e PNQ. Os futuros líderes tambémparticipam dos eventos do processo de planejamentooperacional da MS e da formulação das estratégias esão considerados, prioritariamente, para treinamentoe atuação como auditores e avaliadores dos Sistemasde Gestão. Como complemento de sua formação estesexercem as atividades gerenciais em substituição aogerente quando necessário e na sua ausência.E) Desde sua criação a Sabesp estabelece, em nívelcorporativo, políticas e diretrizes para elaboração deprocedimentos, padrões e normas para seus principaisprocessos gerenciais.Os procedimentos e padrões de trabalho específicosda MS são estabelecidos internamente, estando semprealinhados aos corporativos e às diretrizes estratégicasda Sabesp e da MS. Estes são elaborados visandoatender as especificidades da UN em atendimento aosaspectos legais e regulatórios do setor, contratos deconcessão e legislações complementares, aos Valorese Princípios Organizacionais e aos requisitos normativosda SOX, ISO 9001, OHSAS 18001 e ISO IEC 17025.Toda vez que identificado a necessidade de criaçãoou adequação de um padrão de trabalho, é formado umgrupo de trabalho para isso, sendo o produto posteriormenteapreciado e aprovado pelo CQG.A divulgação e disseminação das práticas e padrões atoda força de trabalho, ocorrem por meio físico e meiodigital, sendo o sistema informatizado “GEDoc” a principalferramenta de disponibilização dos procedimentos,de gestão de documentos, que garante o acesso eatualização destes. Além destes canais, são realizadasatividades sistemáticas de treinamento que reforçam adisseminação e aplicação dos padrões, coordenadoscom o apoio da área de Desenvolvimento Humano.Para controlar e verificar a aplicação dos padrões eprocedimentos são realizadas semestralmente Auditoriasdo Sistema Integrado Sabesp - SIS, que mantémas certificações ISO 9001, ISO IEC 17025 e OHSAS18001, sendo que as auditorias certificadoras são precedidaspor auditorias internas. Outras práticas são:auditorias da SOX realizada anualmente, reuniõesmensais de análise crítica, reuniões semanais de departamentoe reuniões mensais do CQG.O tratamento das não conformidades verificadas nasauditorias é feito por meio de reunião de Análise Crítica,realizada pelo gerente e sua equipe. Nessa ocasiãosão avaliadas as causas e suas extensões, elaboradasas propostas de melhoria, com posterior implementaçãodas ações corretivas ou preventivas. O processo é regis-701_Liderança_080612.indd 7 14/06/2012 00:06:03