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6.1 - SISTEMAS DE TRABALHOA) A organização do trabalho tem como base o ModeloGestão de Recursos Humanos por Competências (Fig.6.1.1), implantado pela Superintendência de RecursosHumanos - CR, em substituição ao Plano de MaturidadeProfissional. Esse modelo apresenta uma estruturaorganizacional plana, com um mínimo de níveishierárquicos, que proporciona maior grau de autonomia,valorização do alto desempenho individual e dasequipes, ampliação das atividades em sintonia com astendências mais avançadas do mercado. A autonomiadas pessoas para gerir processos e buscar inovaçõesse dá através da participação nos diversos grupos multifuncionais,descritos na Fig. 6.1.2, composto por representantesdas áreas envolvidas que se reúnem paraelaboração de projetos e programas, visando melhoriados processos e inovação. Simultaneamente à estruturaformal, esses grupos incentivam a cooperação, o trabalhoem equipe e a comunicação eficaz. Os veículosde informação utilizados para a obtenção de uma comunicaçãoeficaz entre as pessoas e as equipes estãoapresentados na Fig. 1.1.6. Essas práticas propiciamo aprendizado organizacional e a melhoria dos resultados,favorecendo a empregabilidade, estimulando ainiciativa, inovação e ampliando a visão sistêmica donegócio. Toda FT pode sugerir melhorias nos processos,sendo que o superintendente e gerentes são responsáveispor gerir e aprovar.Desde 2002 a Gestão de RH por Competências reconhecee possibilita o alinhamento entre os objetivos donegócio e o desenvolvimento das pessoas. Os cargossão distribuídos nas categorias Operacionais, Técnicose Universitários sendo definidos com as respectivaspessoasGESTÃO DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETÊNCIAS -Fig.6.1.1Metas do Governoe AcionistasQualidade noAtendimentoaoClienteValorização dasPessoasSustentabilidade:EconômicaAmbientalSocialMissãoVisãoPlanejamentoEstratégicoDiretrizesObjetivosDesenvolvimentoGestão de CarreiraValoresCompetências Institucionaisede liderançaGestão do ClimaOrganizacionalResponsabilidadeSocioambientalGestãoServiços RHPolítica Institucional de Recursos HumanosedeTerceirizaçãodescrições de atividades e pré-requisitos, seguindo atendência da multifuncionalidade. Em 2010, para atenderaos aspectos legais e à orientação do governo, aSabesp alterou a estrutura de cargos e salários. Visandomaior perspectiva de evolução na carreira, o agrupamentode cargos proporcionou maior flexibilidade emobilidade aos empregados, além da redução de 71para 20 cargos. A complexidade das atividades de cadacargo é variável, quanto maior o nível, maior é o grau deautonomia no desenvolvimento do trabalho. Em maiode 2011, foi formado um grupo de trabalho visando oaperfeiçoamento do Plano de Cargos e Salários, coma participação do Comitê de RH da Sabesp, Unidadesde Negócio e Sindicatos, sendo contratada consultoriapara estudo do modelo a ser adotado, com objetivo depossibilitar a atração e retenção de profissionais competentese qualificados. O modelo está em aprovaçãoPRINCIPAIS GRUPOS MULTIFUNCIONAIS- Fig.6.1.2Grupo/Programa Objetivo EnvolvidosCQGAgentes de InformaçãoGMP - Grupode Melhoria deProcessosFórum de ÁguaMSFórum de EsgotoMSFórum de VendasMSComissão do ProgramaProfissionalDestaque MS.PPCComissão doPlanejamento daMS.Equipe redatora doRG da MSPrincipal fórum de tomada de decisões estratégicasSistematizar a captação e disseminação de informações institucionaise relativas à cultura da excelência nas áreas da MS.Atender aos Critérios de Excelência da FNQ e Requisitos dasNormas ISO 9001:2000 e OHSAS 18001/2007.Tratamento das demandas corporativas, alinhamento dos processos,discussão de problemas comuns buscando soluuçõescompartilhadas entre as áreas operacionais, implementaçãode novas práticas e melhorias.Valorizar e estimular a participação dos empregados na buscada melhoria contínua, com foco na excelência e inovação.Programa de Participação Comunitária visa identificar necessidadese expectativas da sociedade, bem como aspectos eimpactos sociais sobre a mesma.Elaborar e realizar o processo de planejamento desde a formulaçãodas estratégias até a implementação.A equipe multidisciplinar visa compilar conhecimentos específicose práticas existentes que atendam os critérios da FNQpara compor o RG da MS, favorecendo a identificação do interrelacionamentoentre as práticas e cooperação entre as áreas.Superintendente, gerentes de Departamentos, representantesda Controladoria, Desenvolvimento Humano, Comunicação eQualidade.Coordenadora: Fabíola Bitú (Comunicação)Participantes das unidades da MS.Coordenador: Osvaldo di Lorenzo (Planejamento Integrado)Representantes dos Departamentos e das unidades da MS.Coordenador: Rodrigo Gibbin (Engenharia de Água)Representantes de Água/UGRs, Operação, Cadastro, PlanejamentoIntegrado, Eletromecânica, CCM, Serviços Especiais,Controle Sanitário e DHCoordenador: Paulo Ivan (Engenharia de Esgoto)Representantes de Esgoto/UGRs, Operação, Cadastro, PlanejamentoIntegrado, Eletromecânica, CCM, Serviços Especiais,Controle Sanitário e DHC o o r d e n a d o r a : A n a L ú c i a A m a t o ( C o n t r o l e d e C o n s u m o )Representantes de Vendas/UGRs, Marketing, Grandes Consumidorese DHCoordenadora: Rosana G. Bastos (DH).Representantes das unidades da MS.Coordenador: Aurildo Xavier dos Santos (PPC)Representantes das UGRs e Departamentos da MS.Coordenadora: Ednalva Alves (Controladoria).Representantes das áreas de Planejamento, DH, Comunicaçãoe Qualidade.Coordenador: Fernando Cattapreta (CCM)Coordenadores e equipes por critério da FNQ.4306_Pessoas_310512.indd 43 14/06/2012 00:25:05