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pessoas46ProcessoGerencialOrganizaçãodo TrabalhoOrganizaçãodo TrabalhoProcesso deIntegraçãoValoriozaçãoe ReconhecimentodasPessoasRemuneraçãoEXEMPLOS DE EVOLUÇÃO E APRENDIZADO DAS PRÁTICAS RELATIVAS AOS SISTEMAS DE TRABALHO - Fig.6.1.6PrincipaisPráticasGrupos multifuncionaisCentral de ServiçosCompartilhados- CSCProcesso deIntegração denovos colaboradoresProgramaProfissionalDestaqueMelhoria/RefinamentoImplantação de áreas de Controle de Perdas nas UGRs - 2010; Criação dos Fórunspara maior foco nos processos Água, Esgoto e Vendas, que propiciam a discussãoe disseminação de formas de atuação - 2011Criação do CSC para desenvolver novo modelo com os processos administrativoscompartilhados no âmbito da Diretoria M - 2012Implantação do segmento Capacitação Técnica Inicial na Matriz de Capacitação,etapa inovadora no processo de integração de novos empregados da MS - 2009.Padronização do Programa de Integração de novos colaboradores no âmbito daM - 2012.Alteração na periodicidade do Programa Profissional Destaque de quadrimestralpara semestral para melhor estruturação dos ciclos, inclusão da categoria equipe edo critério inovação. (2008)Evento anual do Profissional Destaque realizado junto com o Prêmio EficiênciaOperacional MS, como práticas de valorização e reconhecimento profissional. (2011)PPR Inclusão de metas para áreas meio, nas regras de cálculo do PPR – 2009.Plano de Cargose SaláriosAlteração na estrutura de cargos e salários. (2010)Alteração da gratificação gerencial, de fixa para variável, garantindo que todos osgerentes de mesmo nível hierárquico recebam a mesma remuneração total - 2012.mesmo nível hierárquico recebam a mesma remuneração,etapa esta concluída em abril de 2012.• Prêmio de Eficiência Operacional, que faz o reconhecimentopúblico da unidade quando ocorre a superaçãoda meta.A adoção de práticas de gestão de RH inovadoras temse mostrado um fator estratégico para o sucesso donegócio, demonstrado por meio de prêmios recebidos,que podem ser observados em 8.4.A Fig. 6.1.6 apresenta exemplos de evolução e aprendizadodas práticas relativas aos Sistemas de Trabalhonos últimos três anos.6.2 CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTOA) A identificação das necessidades de C&D estáalinhada à identidade da MS e às estratégias estabelecidasno ciclo de Planejamento Operacional MS. Éanalisada a partir das demandas originadas de práticassistematizadas com a participação da liderança e forçade trabalho evidenciada nas entradas da Fig. 6.2.1. Ométodo de identificação de necessidades de C&D estábaseado no contato direto com os gerentes das unidadesda MS (anualmente) para compilar as necessidadesindividuais e/ou de equipes, para o aprimoramentodos processos de trabalho. A área de DH analisa a pertinência,o recurso orçamentário disponível e a compatibilidadeda necessidade individual e ou grupal comfoco no planejamento da MS e alinhada às diretrizesorganizacionais.O Plano de Capacitação e Desenvolvimento - PCDgera a Matriz de Capacitação que compatibiliza as necessidadesdas pessoas com as necessidades operacionais,tecnológicas e estratégicas da MS.O processo de C&D implantou como aprendizado resultantede benchmarking em outra Unidade de Negócio(MT), o sistema informatizado Matriz de Capacitação,com o objetivo de disponibilizar aos empregadoso plano anual de desenvolvimento e propiciar à liderançauma ferramenta de gestão para acompanhar o desenvolvimentoe aperfeiçoamento profissional de suasequipes. Nesse sistema são inseridas as necessidadesadvindas das demandas descritas na Fig. 6.2.1.As práticas de desenvolvimento de líderes estão descritasno item 1.2.d. Ressaltamos que a aplicação daferramenta PI, para toda a liderança da MS, visa o autodesenvolvimento bem como o desenvolvimento dascompetências gerenciais. Utilizando a ferramenta PIé possível identificar perfis adequados a cada função,sendo uma técnica utilizada no processo de escolha denovos líderes além da indicação baseada no conhecimentotécnico. Em 2011, a aplicação da ferramenta PIpara toda a liderança da MS, propiciou a atualizaçãodos perfis individuais para acompanhamento do desenvolvimentodas pessoas (Fig. 6.2.2). A identificaçãodo perfil comportamental subsidia o desenvolvimentopessoal e profissional, bem como a avaliação para progressãona carreira/função gerencial. Nos últimos quatroanos, a MS formou e propiciou a ascensão de 41empregados nas funções gerenciais.B) A realização dos programas de C&D é efetivadaa partir de algumas formas de aplicação como cursosFLUXO DE ELABORAÇÃO DO PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PCD - Fig.6.2.1Origem da melhoriaPlanejamento OperacionalMS.Fórum dos DepartamentosAdministrativos da DiretoriaM.Reunião de Análise Críticado processo C&D.Planejamento do CSCAnálise crítica da práticaRA 2010P l a n e j a m e n t o E s t r a t é g i c o .Alta AdministraçãoPlano de Cargos e Salários.06_Pessoas_310512.indd 46 14/06/2012 00:25:05