Manual de Audiência e Prática Trabalhista - Gustavo Cisneiros - 2017

localidade, mas trabalhe em um banco, exercendo a função de caixa executivo. Esse empregado registrou a sua
candidatura ao cargo de presidente do sindicato dos engenheiros. Tal registro não será capaz de lhe garantir a
estabilidade no banco onde trabalha, visto que ele não exerce, no banco, aquela atividade diferenciada. É o que reza o
item III da Súmula 369 do TST: “o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito
dirigente”.
• 7ª Situação – A limitação prevista no art. 522 da CLT, ratificada no item II da Súmula 369 do TST, tem grande
relevância para a contestação. Em que pese o princípio da liberdade sindical permitir que o sindicato possua quantos
dirigentes quiser, a estabilidade sindical ficará restrita ao máximo de sete cargos de direção, cada qual ocupado por um
dirigente titular e um dirigente suplente. Sendo assim, no máximo 14 empregados por sindicato é que terão direito à
estabilidade.
• 8ª Situação – O art. 543, § 5º, da CLT impõe ao sindicato o dever de comunicar ao empregador o registro da candidatura
do empregado, no prazo de 24h. O TST, no item I da Súmula 369, garante a estabilidade “mesmo quando a
comunicação do registro da candidatura for realizada fora do prazo”. Para isso, “a ciência ao empregador, por qualquer
meio, tem que ocorrer na vigência do contrato de trabalho”. Se a comunicação chegar após a dispensa do empregado,
ou seja, depois da extinção do contrato, a rescisão será válida. Decorrido o prazo de 24h, sem que o sindicato tenha
comunicado ao empregador o registro da candidatura, enquanto o contrato vigorar, o sindicato e/ou o empregado ainda
poderão, por qualquer meio, suprir a omissão, sanando o vício.
• 9ª Situação – A estabilidade acidentária também merece atenção. O art. 118 da Lei 8.213/91 reza que a estabilidade é
assegurada a partir da suspensão do benefício previdenciário intitulado “auxílio-doença acidentário (B 91)”, durando, a
partir daí, doze meses. Significa dizer que o empregado, após a alta médica (que provoca a suspensão do benefício),
retorna à empresa com uma garantia de emprego de doze meses. Digamos que um empregado sofreu um leve acidente
do trabalho e tenha ficado três dias de licença médica. Sabemos que o benefício previdenciário só é pago depois de 15
dias da licença (arts. 43, § 2º, e 60, § 3º, da Lei 8.213/91), ou seja, a partir do 16º dia do afastamento. Caso esse
empregado ajuíze reclamação trabalhista pleiteando a reintegração ao emprego, fica fácil para o advogado de defesa
contestar, usando o art. 118 da Lei 8.213/91. No caso do empregado doméstico, o benefício previdenciário, inclusive o
auxílio-doença acidentário, é pago a partir do primeiro dia do afastamento médico, diferentemente do empregado
celetista e rural.
(*) Observação – No caso de doença profissional, que é aquela que guarda nexo de causalidade com a atividade exercida pelo
empregado na empresa, a percepção do auxílio-doença acidentário não será requisito essencial para a aquisição da
estabilidade quando a doença for diagnosticada após a rescisão contratual – inteligência do item II da Súmula 378 do
TST.
• 10ª Situação – A Súmula 443 do TST diz que há uma verdadeira presunção juris tantum de discriminação na dispensa
de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Acontecendo a
rescisão contratual, o empregado terá direito a ser reintegrado (essa previsão já existia na OJ 142 da SDI-2). A Súmula
443 do TST foi inspirada na Lei 9.029/95, a qual, no seu art. 1º, veda a “adoção de qualquer prática discriminatória para
efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar ou idade”. Um bom argumento de defesa seria o “desconhecimento patronal acerca da existência da doença”.
Se o patrão não sabia do fato, não há como construir um nexo causal de prática discriminatória. Se tratando de contrato
por prazo determinado, não há como aplicar por analogia a aquisição da estabilidade prevista nas Súmulas 244 e 378 do
TST (gestante e acidente do trabalho). No caso da Súmula 443 da TST, há um requisito para a aquisição do direito a
retornar ao emprego: “a dispensa”. Em contrato por prazo determinado, cujo término ocorre naturalmente, não há
dispensa! Sem dispensa, não há discriminação.
5.2.3. Compensação
A compensação, se não arguida na contestação, é passível de preclusão – art. 767 da CLT c/c Súmula 48 do TST. A
matéria tem grande relevância, portanto, para o advogado de defesa.
À luz do art. 368 do CCB, compensação é o encontro ou absorção de créditos entre partes que são reciprocamente
credoras.
Digamos que o reclamante está pleiteando adicional noturno, porém, quando da vigência do contrato, recebeu
adiantamentos salariais que não foram descontados das verbas rescisórias. O reclamante, portanto, se considera credor do