Competentiebehoeften en opleiding in de voedingsnijverheid - IPV

Ploegbezetting en ploegsysteem. Een vaak krappe ploegbezetting en het gebruik van
ploegsystemen maken opleiding, klassikaal of on the job, tijdens de werkuren niet
eenvoudig. De organisatie van opleiding buiten de werkuren ligt echter niet voor de hand.
Ook binnen kleinere ondernemingen is het organisatorisch moeilijk om externe opleidingen
te plannen. Bovendien is er door de afbakening van taken weinig ruimte voor promotie via
opleidingen.
De nood aan meer gestructureerde kennisborging en kennisoverdracht. Door de
grotere complexiteit in de productie, de voortschrijdende automatisering, het groter aantal
productreferenties, de frequentere productiewissels en de toepassing van de bijzondere
zorgsystemen ervaren de bedrijven een grotere nood aan meer gestructureerde
kennisborging en kennisoverdracht. Veel informatie is weinig formeel opgetekend en
sommige activiteiten moeten meer gedocumenteerd worden. Volgens een studie van de
Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (2005) stijgt de gemiddelde leeftijd van de werknemers
in de voedingsindustrie. In 2003 is het aantal 20- tot 29-jarigen gedaald en het aantal 45plussers
gestegen. In het licht van een mogelijke vergrijzing van het personeelsbestand
neemt het belang van een tijdige kennisborging en –overdracht toe.
De ondersteuning van de methode van werkplekleren. Werkplekleren of on the job
training is de belangrijkste methode om de job in de praktijk onder de knie te krijgen. Ook
hier is er nood aan een gestructureerde aanpak. Het registreren van informatie bij
werkplekleren is belangrijk om de activiteiten en de resultaten binnen het kader van
werkplekleren snel te kunnen opvolgen en te evalueren. Voor de vakbonden heeft het al
doende leren ook beperkingen. Zo stellen ze vast dat werknemers soms niet goed weten
waarom ze bepaalde zaken moeten doen, bijvoorbeeld waarom ze bepaalde
productiegegevens moeten bijhouden en wat de gegevens precies betekenen.
Nood aan systemen om competentie-evoluties en opleidingsbehoeften te detecteren
en te registreren. Diverse voedingsbedrijven ervaren ook een nood om systemen te
ontwikkelen om de competentie- en opleidingsbehoeften te detecteren en registreren.
Noden steeds meer specifiek. De voedingsbedrijven stellen vast dat de
competentiebehoeften en opleidingsnoden al maar meer bedrijfs- en functiespecifiek
worden. Dat maakt het uitwerken van een intern competentie- en opleidingsbeleid niet
eenvoudig.
Communicatie. Verder worden voedingsbedrijven zich steeds meer bewust van het feit dat
duidelijke communicatie over opleidingsdoelstellingen en verwachtingen noodzakelijk is om
een meer doelgericht en gestructureerd competentiemanagement en opleidingsbeleid
kansen op slagen te bieden.
De inzet van interne opleiders uit de productie. Vooral bij werkplekleren wordt voor de
kennisoverdracht vaak beroep gedaan op ploegverantwoordelijken en collega’s. Hierbij
rijzen enkele knelpunten. Er zijn niet altijd voldoende opleiders en zij die wel opleiden
beschikken niet altijd over de juiste kwalificaties om andere operatoren op te leiden.
Sommige personen worden soms ook teveel belast met deze taak en niet alle werknemers
zijn altijd even graag bereid om hun kennis te delen uit vrees voor de eigen job.
93