Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

Diskrimineringens art, omfang og årsaker 41gjelder å finne strategier for å redusere, er det sentralt å finne frem til egnedevirkemidler for å nå dette målet. Kunnskap om hvilke motiver som ligger bakulikhetsskapende handlinger, er dermed av avgjørende betydning. Problemeter imidlertid at det er vanskelig å avdekke aktørers bevisste og ubevisste beveggrunnerfor å handle på bestemte måter.I lys av oppmerksomheten som er blitt diskrimineringen til del, er det likevelpåfallende hvor lite man har diskutert hva som er en meningsfull forståelseog bruk av begrepet. Bare i ansettelsesprosesser i arbeidslivet kan det være enrekke ulike diskrimineringsmekanismer i spill. Forskjellsbehandling somskyldes usikkerhet med hensyn til hva en person som har tatt utdanning i etannet land faktisk kan, må for eksempel skilles fra forskjellsbehandling hvorpersoner ikke tilbys jobb fordi arbeidsgiveren misliker dem på grunn av bestemtekjennetegn. De to diskrimineringsformene skjer på ulikt grunnlag: Detførste tilfellet dreier seg om manglende informasjon om personen, noe somfører til at arbeidsgiver tilskriver individet stereotypiske egenskaper basert påmer eller mindre korrekt kunnskap om gruppen vedkommende kategoriseresinnenfor. Dette kalles gjerne statistisk diskriminering (Phelps 1972), og er enatferd som kan endres gjennom tilføring av kunnskap. Det andre tilfellet er etutslag av fordommer rettet mot personer som kan kategoriseres sammen ut frakjennetegn ved en gruppe vedkommende kan tilordnes, det som kalles preferansebasertdiskriminering (Becker 1971). I dette tilfellet vil arbeidsgivervære villig til å ofre potensialet for økonomisk gevinst for å slippe å ansettearbeidstakere som tilhører visse grupper. I en slik situasjon er det vanskelig åforandre handlingene før man har endret de dypereliggende holdningene hosden som diskriminerer. 14I begge tilfeller er likevel resultatet at forskjellsbehandlingen produsererkollektiv ufornuft, ved at den beste søkeren ikke blir foretrukket. Et slikt utfaller uheldig både for samfunnet og for den enkelte som blir diskriminert. Dersomman ønsker å endre denne situasjonen er det avgjørende å vite hvorforden som diskriminerer gjør slik han eller hun gjør: Ulike årsaker krever ulikevirkemidler.———————14. Statistisk diskriminering og preferansebasert diskriminering er bare to av flere former fordiskriminering som kan gjøre seg gjeldende i ansettelsesprosesser i arbeidslivet. Listen måminimum suppleres med to andre former, diskriminering på grunnlag av arbeidsgivers vurderingav andres fordommer, det være seg kunder eller kolleger, og det som gjerne kallesinstitusjonell diskriminering, der regler eller prosedyrer som gjelder for alle i praksis ekskluderergrupper fra muligheten til å få jobb. Se Rogstad (2001: 35-40) for en mer inngåendedrøfting av de ulike diskrimineringsformene.