Last ned pdf - Institutt for samfunnsforskning

Diskrimineringens art, omfang og årsaker 47divider må vektes for å kunne foreta en etisk forsvarlig vurdering av situasjonstestingsom metode.To forhold er viktige premisser i den etiske vurderingen av bruken av situasjonstesting:For det første at arbeidsgiverne er og forblir anonyme gjennomhele forskningsprosessen og i ettertid. Intensjonen med forskningen er ikke åhenge ut enkeltpersoner eller bedrifter, men å ha et representativt utvalg bedrifterslik at man kan avdekke diskrimineringsmønstre i ansettelsesprosesser inorsk arbeidsliv. For det andre at forskeren ikke manipulerer personer somgjøres til gjenstand for forskningen til å utføre handlinger de ellers ikke villeha gjort. Snarere representerer metoden en mulighet til å få innsikt i arbeidsgiverespraksis i sitt daglige virke.Til tross for at personene som gjøres til gjenstand for forskningen forbliranonyme for andre enn forskeren selv og for testpersonene, og at de ikke lurestil å handle annerledes enn de ellers ville ha gjort, representerer bruken avsituasjonstesting en potensiell trussel mot enkeltindividets rettigheter, blantannet om retten til et privatliv. Her er det imidlertid viktig å understreke flereforhold: Et stykke på vei kan ansettelsesprosesser sies å finne sted på åpnearenaer der studier av beslutningsprosedyrer er et offentlig anliggende (se f.eks Rogstad 1996: 206-208). Rollen som arbeidsgiver er profesjonell og innebæreren rekke plikter og rettigheter i forhold til de ansatte. Relasjonen mellomarbeidsgiver og ansatte er delvis regulert gjennom det offentlige lovverket,blant annet gjennom arbeidsmiljøloven. Fra 2006 er diskriminering påetnisk grunnlag også forbudt gjennom diskrimineringsloven (§4), og kartleggingav diskrimineringens omfang vil i så måte kunne dokumentere bruddmed denne. Dersom man skiller rollen arbeidsgiver fra personen arbeidsgiver,blir det tydelig at situasjonstesting ikke krenker den private sfære. Tvert imotrettes fokuset mot den profesjonelle rolleatferden til arbeidsgivere i samfunnet,en rolleatferd som ved lov er forpliktet til ikke-diskriminering på etniskgrunnlag.Diskrimineringsloven bringer den etiske diskusjonen over på arbeidssøkernesrettigheter. Vektleggingen av arbeidsgiverens rolle som en profesjonellaktør med forpliktelser i ansettelsesforhold, tydeliggjør at det ikke er privateaspekter som kan avgjøre den etiske vurderingen. Forholdet mellom arbeidsgiverog potensiell arbeidstaker kan sies å være en asymmetrisk maktrelasjon,fordi arbeidsgiveren sitter med makten til å fatte en beslutning som angår personensom søker jobb. Diskrimineringsloven anerkjenner arbeidssøkeres retttil å ikke bli urettmessig forskjellsbehandlet i denne beslutningsprosessen.Samtidig vil, som tidligere nevnt, mye av forskjellsbehandlingen kunne falleutenfor lovverkets virkeområde. Arbeidsgivere har erfaringsmessig et bredtknippe av legale og tilsynelatende legitime begrunnelser for å foreta sine beslutningeri de enkelte tilfeller (Rogstad 2001). Vi er imidlertid mest opptattav hvordan små og gjerne ubevisste preferanseforskjeller i enkeltsituasjonerkan resultere i systematisk og stor ulikhet. Tatt de personlige omkostningene