dissertação de mestrado a gestão ea mudança cultural da telemar ...

tentativa de mudar uma parte dessa cultura não for bem sucedida, a outra parte não irá
responder como se esperava que acontecesse.
Portanto, mudar a cultura de uma organização não é um processo simples de se fazer e
envolve grandes riscos. Não que se seja contra mudanças, mesmo porque, segundo Teixeira
Júnior e Oliveira (2003), no atual ambiente turbulento, não há opção à mudança.
Gradativamente, as organizações necessitam assumir uma postura pró-ativa em substituição à
atitude reativa, o que levou Drucker (2002) a afirmar que mudar a cultura corporativa tornouse
o último modismo em administração. O problema é como mudar, a que velocidade, e quais
as suas conseqüências.
Portanto, é importante estudar essas mudanças no contexto histórico das empresas que
passaram por mudanças radicais, entender os processos a que são submetidas e,
principalmente, os reflexos em sua cultura. Um exemplo de mudança radical na cultura
organizacional são as fusões e aquisições, o que se refere perfeitamente à organização em
estudo, que recentemente passou por um processo radical de aquisição, ou seja, um leilão
público de desestatização, que foi além da simples transferência de propriedade – pública para
privada – em razão da fusão de dezesseis empresas estatais em uma única empresa privada.
Para Vergara e Silva (2002), as fusões e aquisições representam um tipo de experiência de
mudança que força os indivíduos a renunciarem ao seu passado e, então, a desconstruirem
seus engajamentos precedentes em uma certa forma de trabalhar, em um certo estilo de
relações sociais ou de práticas culturais. Além disso, esse tipo de mudança exige das pessoas
a aprendizagem de novos modos de fazer (novos métodos e equipamentos) e novas formas de
ligação (nova estrutura, nova cultura). A integração, nesse caso, é um processo de
experimentação mais ou menos errático que depende das circunstâncias do nível de
informação e de enquadramento fornecidos. Ela é constituída de uma variedade de ações
difusas, cujos efeitos nem sempre são previsíveis ou controláveis.
Para Hofstede (1980), cada pessoa carrega consigo padrões de pensamento, de sentimentos e
de ações, que são resultantes da aprendizagem contínua, desde a infância. Depois que esses
padrões se instalam na mente do indivíduo, torna-se necessário desaprender, antes de aprender
algo diferente, o que torna o processo de mudar a cultura organizacional muito complicado.
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