Was hat den stärksten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit von Call ...

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Instrumentalitätstheorien angesehen werden. In ihnen wird die Arbeitszufriedenheit als
das Ergebnis der Übereinstimmung zwischen erwartetem und tatsächlichem Ergebnis
gesehen. Groskurth (1974, S.285) definiert Arbeitszufriedenheit daher als „...eine
relativ geringe Differenz – bis zur Nulldifferenz – zwischen einem Ist-Wert von
Merkmalen und Befriedigungsmöglichkeiten der Arbeitssituation und deren Soll-Wert
- den Ansprüchen, Erwartungen, allgemein: den Standards des Individuums“. Auch die
sozialen Austauschtheorien (Adams, 1965; Thibaut & Kelley, 1959) verweisen auf
einen Vergleichsprozess, in diesem Fall zwischen den Kosten der Arbeitsleistung und
dem Nutzen, den der Arbeiter durch die Verrichtung der Arbeit erfährt (Kirchler &
Hölzl, 2002). All diesen Theorien liegt ein kognitives Konzept in Form eines Soll-Istoder
aber eines Kosten-Nutzen-Vergleichs zugrunde: Erwartungen, Vorstellungen und
Anstrengungen werden in Relation zu den tatsächlichen Ergebnissen oder dem Nutzen
gesetzt und führen je nach Übereinstimmung zu Arbeitszufriedenheit oder Arbeitsunzufriedenheit.
Ad (3): Auch mit Hilfe der Konditionierungstheorien, insbesondere der klassischen
Konditionierungstheorie (Pawlow, 1928) kann die Arbeitszufriedenheit erklärt werden.
Gemäß den lerntheoretischen Erklärungen ist die wichtigste Voraussetzung für die
Arbeitszufriedenheit die Assoziation zwischen angenehmen Stimmungen während der
Arbeit und dem Arbeitsplatz. Durch diese positiven Erlebnisse und das Ausbleiben
negativer Erlebnisse werden die anfangs neutralen Reize, die vom Arbeitsplatz mit all
seinen Facetten wie Personen, Räumen, etc. ausgesandt werden, positiv erlebt, so dass
die Verrichtung der Arbeit und der Arbeitsplatz selbst mit der Zeit einen Belohnungswert
erlangen. Da positive Erfahrungen somit positiv mit der Zufriedenheit korrelieren
und negative Erfahrungen entsprechend negativ, kann man sagen, dass Zufriedenheit
die Summe aller Momente ist, in denen positive und negative Erfahrungen am
Arbeitsplatz gemacht wurden (Kirchler & Hölzl, 2002). Im Gegensatz zu den unter (2)
genannten Theorien, bei denen es sich jeweils um kognitive Prozesse handelt, bei
denen Arbeitszufriedenheit das Ergebnis eines bewussten Abwägens und Vergleichens
ist, handelt es sich bei der Arbeitszufriedenheit im Rahmen der Konditionierungsmodelle
jedoch um einen Prozess, der den Mitarbeitern nicht unmittelbar bewusst sein
muss.