observatorio de recursos humanos de salud en las reformas ...

ecibe un premio en algún momento de su carrera, y para los pocos que
reciben el premio más alto, esto puede duplicar su sueldo (Moran and
Wood, 1993). Desde 1990, después de grandes presiones, se incluye a
gerentes en los comités de premios, y el sistema ha sido objeto de reformas
adicionales.
En otros países ha habido cierto interés en el uso de las remuneraciones
según el mérito en el sector de la salud, pero su aplicación ha sido
aún más limitada. En Suecia, el sistema descentralizado de negociaciones
para los servicios de salud ha brindado oportunidades para experimentar
con sistemas de remuneraciones basadas en el mérito, pero
su uso no se ha generalizado debido a las dificultades para medir objetivamente
el desempeño y la renuencia a aplicar al sector de la salud los
principios de las remuneraciones basadas en el mérito (Wise, 1993). En
Francia ha habido más énfasis en las bonificaciones que en las remuneraciones
basadas en el mérito, y en Alemania ha habido pocos cambios.
En Gran Bretaña se ha debatido ampliamente la eficacia de las remuneraciones
basadas en el mérito. Primero, de acuerdo con los resultados
de estudios realizados en otros servicios públicos (Marsden and
Richardson, 1994), hay pocas pruebas de que las remuneraciones basadas
en el mérito actúen como incentivo para el personal, y con frecuencia
son un desincentivo. Eso se debe a la falta de un sistema de evaluación
objetiva del desempeño que acompañe a la determinación de las
remuneraciones según el mérito, lo cual lleva a juicios subjetivos y a la
distribución de las remuneraciones de una manera injusta y arbitraria
que puede reforzar los prejuicios de género (Staff Side, 1996).
Esta situación refleja un problema fundamental del uso de sistemas
de remuneraciones basadas en el mérito en el sector de la salud: la falta
de indicadores objetivos y cuantificables de la producción. En el
NHS se han establecido indicadores del desempeño, pero se concentran
casi exclusivamente en resultados cuantificables y descuidan los aspectos
cualitativos, en particular la calidad del servicio. En un contexto de
limitaciones presupuestarias, para las entidades autónomas del NHS ha
sido difícil liberar suficientes recursos para recompensar debidamente
el buen desempeño. Los recursos disponibles para aumentos por méri-
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