Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto

Palautteen saaminen on työntekijälle tärkeää mm. siksi, että sillä on keskeinen rooli henkilön
oppimisessa sekä kehityksessä työntekijänä. Toimintaa korjaavan palautteen saaminen on
erityisen tärkeää jatkuvasti muuttuvissa työorganisaatioissa ja työrooleissa uraa tekeville.
(Berlin, 2008). Mikäli työntekijä ei saa korjaavaa palautetta, hänen kehittymispotentiaalinsa
saattaa jäädä hyödyntämättä. Tästä voi olla seurauksena työntekijän henkisen pääoman
väheneminen sekä hänen arvonsa heikkeneminen työmarkkinoilla (Silverman ym., 2005).
Tämä tutkimus pyrkii katsomaan palautetta nimenomaan työntekijän näkökulmasta. Näin
ollen tutkimus painottaa sitä, että työntekijöillä on tarpeita, haluja ja oikeutuksen kokemuksia
saada palautetta. Työntekijän tarpeen saada palautetta synnyttää se, että työntekijät tarvitsevat
palautetta työntekijöinä kehittyäkseen. Tämän tarve saattaa saada heidät haluamaan
palautetta. He saattavat myös kokea olevansa oikeutettuja saamaan sisällöltään ja antamis-
tavaltaan sellaista palautetta, joka mahdollistaa heidän työntekijäkehityksensä.
Negatiivisen palautteen ja sen antamisen riskien kohtaamisen pelko niukentaa annetun
palautteen – ja erityisesti annetun negatiivisen palautteen – määrää. Näin ollen se
vastavuoroisesti vähentää myös vastaanotetun palautteen määrää. Juuri tämän negatiivisen
palautteen saaminen on kuitenkin erityisen tärkeää työntekijöiden työssä suoriutumisen
oikeellisuuden kannalta. Negatiivinen palaute nimittäin tuo palautteen vastaanottajan
tietoisuuteen sen poikkeaman, joka toteutuneen toiminnassa suoriutumisen ja toiminnalle
asetettujen tavoitteiden välillä saattaa olla (Audia & Locke, 2003). Erityisesti he, jotka pitävät
itsetunnollisten ja itsensä toteuttamisen tarpeiden tyydyttämistä tärkeinä, pitävät
todennäköisesti palautetta välttämättömänä komponenttina työympäristössä toimimisessa.
Väitän näin siksi, että itsetunnon kohottamiseksi ja ylläpitämiseksi ja itseään toteuttaakseen
ihminen tarvitsee tietoa, joka koskee hänelle itselleen tärkeää toimintaa ja onnistumista siinä
(Maslow, 1954). Väitän täten myös, että palautteen saaminen on useimmille meistä tärkeää,
sillä useimmat meistä tavoittelevat itsensä toteuttamisen tuntemuksia ja pyrkivät pitämään
itsetuntonsa korkealla.
Negatiivisen palautteen antaminen on riskillinen prosessi mm. edellä mainituista
mahdollisista yksilöllisistä, yksilöiden välisistä ja organisatorisista negatiivisista seurauksista
johtuen. Näin ollen negatiivisen palautteen antaminen edellyttää antajaltaan kykyä ottaa
riskejä. Berlinin (2008) mielestä suomalaisten esimiesten riskinottokyvystä on puutetta, sillä
heidän alaisensa haluaisivat enemmän negatiivista, korjaavaa palautetta, koska he kokevat sen
3