Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
1) ennen palautteen antamista palautteen vastaanottajalle selitetään arviointi-<br />
kriteerit, joiden suhteen toiminnassa suoriutumista arvioidaan;<br />
2) palautteen vastaanottajalle selitetään, miksi palautetta annetaan ja mistä palautteen<br />
sisältö ja sävy johtuvat;<br />
3) arvio on puolueeton ja se perustuu todennettaviin seikkoihin. (Folger ym., 1992).<br />
2.2 Palautetyypit<br />
Kaikki työorganisaatiossa välitetty palaute kuuluu toiseen kahdesta eri palautetyypistä, joko<br />
perinteiseen palautteeseen tai 360 asteen palautteeseen (McCarthy & Garavan, 2001).<br />
Perinteisellä palautteen prosessin ja 360 asteen palautteen prosessin erottaa toisistaan se, että<br />
perinteinen palaute on lähtöisin yhdestä lähteestä ja se liikkuu organisaation hierarkiassa<br />
ylhäältä alas. 360 asteen palaute on puolestaan lähtöisin useammasta eri lähteestä ja se voi<br />
liikkua organisaatiossa alemmalta ylemmälle hierarkiatasolle.<br />
2.2.1 Perinteinen palaute ja palauteprosessi<br />
Yksinkertaisimmillaan, kun palautteen irtaannuttaa palautteen vastaanottajaan ja lähteeseen<br />
liittyvistä tekijöistä, palauteprosessin ulkoisista rajoitteista ja palautteen aikaansaamista<br />
toiminnallisista, affektiivisista ja asenteellisista muutoksista, palaute voidaan määritellä<br />
tiedoksi toiminnassa suoriutumisesta. Palautetta ei kuitenkaan anneta ja vastaanoteta<br />
tyhjiössä, vaan myös nämä tekijät on huomioitava palautetta ja palauteprosesseja<br />
tarkastellessa. Palaute voidaan nähdä myös erityistapaukseksi kommunikaatiosta (Ilgen ym.,<br />
1979). ”Perinteisen palautteen” tapauksessa tämä kommunikaatio on yksisuuntaista viestin<br />
välittämistä ylhäältä alas, palautteen antajalta palautteen vastaanottajalle.<br />
Työorganisaatiokontekstissa perinteinen palaute on yhdestä lähteestä lähtöisin olevaa tietoa<br />
työssä suoriutumisesta, joka virtaa organisaation hierarkiassa ylhäältä alas, yleensä<br />
esimieheltä alaiselle. Sen tarkoituksena on paitsi arvioida palautteen vastaanottajan työssä<br />
suoriutumista suhteessa työlle asetettuihin tavoitteisiin palautteen vastaanottamista edeltävänä<br />
aikana, myös antaa tietoa palautteen vastaanottajalle hänen tulevaisuuden potentiaalistaan<br />
yrityksessä. (McCarthy & Garavan, 2001).<br />
13
Change language