Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
tutkimuksen pohjalta tehdä organisaatiokohtaisia johtopäätöksiä. Vastaavasti voidaan<br />
päätellä, saavatko työntekijät riittävästi palautetta kaikilta niiltä nykyisiltä ja potentiaalisilta<br />
palautteen lähteiltä, joilta saatua palautetta työntekijät arvostavat, ja joilta saatu palaute on<br />
täten tehokasta heidän työntekijöinä kehittymisensä suhteen.<br />
Tässä tutkimuksessa painotettiin vuorovaikutuksen keskeisyyttä palauteprosessissa. Mikäli<br />
yrityksen työntekijät ovat ilmaisseet, etteivät he saa riittävästi palautetta, tämän tutkimuksen<br />
tulosten perusteella on aiheellista pohtia, mahdollistaako esimies-alaisvuorovaikutuksen<br />
määrä riittävän palautetapahtumamäärän synnyn. Myös palautetapahtumien vuorovaikutuksen<br />
laatuun on tulosten perusteella syytä kiinnittää huomiota. Mikäli vuorovaikutus<br />
palautetapahtumassa ei ole palautteen tarkoitusta tukevaa, hyvästä ja rakentavastakin palaut-<br />
teesta saattaa tulla tehotonta. Vääränlainen vuorovaikutus palautetapahtumassa saattaa myös<br />
aiheuttaa erilaisia negatiivisia reaktioita, kuten kunnioittamattomuuden tai epäkunnioituksen<br />
kokemuksia, kuten tässä tutkimuksessa osoitettiin. Tämä tutkimus tarjoaa työkaluja<br />
palautetapahtuman vuorovaikutuksen muokkaamiseksi työntekijää kunnioittavaksi ja<br />
organisatorisesta näkökulmasta koko henkilöstön kehitystä tukevaksi.<br />
Tutkimuksen tulokset varoittavat esimiehiä tiettyjen alaisten suosimisesta. On luonnollista,<br />
että joidenkin alaisten kanssa tulee paremmin toimeen, joka edesauttaa läheisen affektiivisen<br />
suhteen syntyä kyseisen alaisen kanssa. Läheinen affektiivinen suhde saattaakin tulosten<br />
perusteella olla palautteen kunnioittavuuden kannalta edullista. Tutkimus perustelee kuitenkin<br />
sen, että on aiheellista tiedostaa myös ne negatiiviset seuraukset, joita tiettyjen alaisten<br />
suosimisella saattaa olla.<br />
Yleisesti tutkimus antaa työkaluja yritysten ja kaikkien palautetta antavien tahojen omien<br />
palauteprosessien reflektoinnille. Palaute, tieto työssä suoriutumisesta, ei koskaan ole neut-<br />
raalia tietoa. Palautteen saamiseen liittyy aina erilaisia tunteita ja tuntemuksia, sillä palaute<br />
ottaa kantaa siihen, mikä on modernin ihmisen minäkäsitykselle hyvin keskeistä – hänen omat<br />
kykynsä ja pätevyytensä työntekijänä. Palautteen mahdollisesti aikaansaamia reaktioita tulisi<br />
pyrkiä ennakoimaan, jotta voitaisiin välttää niitä reaktioita, jotka saattavat olla yksittäisen<br />
työntekijän, henkilöstön ja koko yrityksen kannalta haitallisia. Myös tähän tutkimus tarjoaa<br />
työkaluja. Valitettavasti kuitenkaan kaikkia mahdollisia palautteen aikaansaamia reaktioita ei<br />
voida ennakoida ja välttää, sillä ihmisen käyttäytyminen on harvoin, jos koskaan, täysin<br />
ennakoitavissa. Mikäli kuitenkin palautetta annetaan tässä tutkimuksessa esitellyn<br />
95
Change language