Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto

”Kyllähän niistä vuoroesimiehistä tulee kavereita, kun ne käy vuosia kohteissa. Enää ei ole
aikaa käydä. Kyllähän se on tärkeää, että sinua kunnioitetaan esimiesten toimesta – tai
ihmisten pitäisi kokea, että kunnioitetaan.”
Palautetapahtuman vuorovaikutuksen toivottiin olevan kahdenkeskeistä ja tasavertaista.
Palautetapahtumassa arvostettiin henkilökohtaisuuden kokemusta. Tämä saattaa viestiä siitä,
että paikallisvartijat haluavat tulla huomioiduiksi yritykselle arvokkaina yksilöinä, joiden
kehittämiseen panostetaan. Aineiston analyysi viittakin siihen, että paikallisvartijat kokevat
tärkeäksi sen, että yritys käyttää resurssejaan mahdollistaakseen riittävän ajankäytön
palautteen antamiseen ja sen yksityiskohtaiseen erittelyyn – että palautteen antaminen heille
olisi korkean prioriteetin tehtävä. Paikallisvartijat saattaisivat kokea, että heidät huomioidaan
yritykselle arvokkaina yksilöinä, mikäli niille toimijoille, joilta paikallisvartijat haluavat
palautetta, sallittaisiin enemmän ajallisia resursseja palautevuorovaikutuksen luomiseen ja
kehittämiseen. Sen sijaan paikallisvartijoiden kokemus siitä, että vuoroesimiehillä ei ole enää
aikaa käydä kohteissa, saattaa saada heidät kokemaan, ettei heitä eikä heidän työssä suoriutu-
mistaan huomioida.
”Tämä hyvä palaute, se on tärkeää, että se tulee työntekijälle esimiehen kautta ja
henkilökohtaisesti. Jos on toiminut väärin ja virheellisesti niin sekin on tärkeä. Aina on varaa
korjata. Joka ilta olisi hyvä katsoa peiliin.”
”[Kunnioituksesta kertoisi], kun saisi palautteen saman tien, eikä puolen vuoden sykleissä.
Se, kuka kuulee sen palautteen – kuten kohde-esimies tai palvelupäällikkö tai ketkä on
palaverissa – tulisi henkilökohtaisesti sanomaan eikä vain sivulauseessa.”
Palautevuorovaikutukselta odotettiin rakentavuutta ja palautteen sisällön yksityiskohtaista
erittelyä erityisesti silloin, kun vastaanotettava palaute oli negatiivista. Osa paikallisvartijoista
koki, että negatiivisen palautteen antamisen motivaationa ei ollut aito halu kehittää heitä
työntekijöinä. Tämä kokemus saattaa heikentää palautteen hyväksyttävyyttä
paikallisvartijoiden näkökulmasta ja estää tai heikentää palautteen kykyä saada aikaan
toiminnallisia muutoksia heissä. Kokemus palautetapahtuman epärakentavuudesta saattaa
myös saada heidät tulkitsemaan negatiivisen palautteen antamisen tarkoitukseksi
työntekijöiden minäkäsityksen ”lyttäämisen”. Tällöin negatiivisen palautteen saaminen
saatetaan kokea kunnioituksen kokemista vahingoittavana tai jopa viestinä työnantajan
81