Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
palautteen vastaanottaja tulkitsee sen antamisen motiivit hänelle haitallisiksi. Jotta siis<br />
palautteen vastaanottaja hyväksyisi negatiivisen palautteen ja reagoisi siihen, hänen tulee<br />
kokea palautteen antajan ja antamisen motiivit hänen halujensa ja tarpeidensa täyttämistä<br />
tukeviksi – hänet huomioiviksi ja hänelle hyödyllisiksi. Myös tämän tutkimuksen tulokset<br />
viittaavat siihen, että palautteen vastaanottajan tulkinta palautteen aidosta pyrkimyksestä<br />
kehittää häntä työntekijänä on edellytys negatiivisen palautteen hyväksymiselle sekä sille, että<br />
palautteen vastaanottaja hyödyntäisi palautetta toimintansa kehittämiseen. Näin ollen palaut-<br />
teen vastaanottajan kannalta suotuisat motiivit ovat edellytys myös sille, että palaute kykenisi<br />
edistämään hänen kunnioituksen kokemistaan. Nämä palautetapahtuman vuorovaikutuksen<br />
laatuun liittyvät tulokset tukevat myös Steelmanin ja Rutkowskin (2004) empiirisen tutkimuk-<br />
sen tuloksia. He havaitsivat tutkimuksessaan, että palautetapahtuman vuorovaikutuksen ra-<br />
kentavuus ja palautteen vastaanottajan tunteiden huomiointi tekee palautteen hyödyntämisestä<br />
toiminnan kehittämiseen todennäköisempää.<br />
Tutkimuksen palautevuorovaikutuksen määrään ja laatuun liittyvien tulosten perusteella<br />
voidaan todeta: kun vuorovaikutuksen määrä on perusedellytys palautteen välittymiselle,<br />
vuorovaikutuksen laatu on puolestaan edellytys palautteen hyväksymiselle ja siihen reagoi-<br />
miselle. Erityisesti negatiivista palautetta epärakentavasti antamalla – vaikka se olisikin sisäl-<br />
löltään paikkansapitävää ja työntekijäkehitystä tukevaa – voidaan tutkimuksen tulosten perus-<br />
teella estää palautteen kyvyn toteutumista tukea palautteen vastaanottajan työntekijäkehitystä<br />
ja vastaavasti edistää hänen kunnioituksen kokemistaan.<br />
Palautteen antajan ja palautteen vastaanottajan välinen suhde<br />
Palautteen antajan ja sen vastaanottajan välinen suhde vaikuttaa tutkimuksen tulosten<br />
perusteella vastaanotetun palautteen määrään. Tulokset viittaavat siihen, että hyvä ja läheinen<br />
affektiivinen suhde esimiehen ja alaisen välillä lisää esimiehen alaiselle antaman palautteen<br />
määrää. Vastaavasti huono ja etäinen affektiivinen suhde vähentää sitä. Näin ollen läheisen<br />
esimies-alaissuhteen synnyn ja olemassaolon tukeminen tukee palautteen kykyä edistää<br />
alaisen kunnioituksen kokemista, kun hänelle annetaan kyseisessä suhteessa palautetta.<br />
Esimies-alaissuhteen vaikutus palautteen määrään saattaa tapahtua välillisesti palautevuoro-<br />
vaikutuksen määrän kautta. Saattaa olla, että läheisessä affektiivisessa suhteessa oleva<br />
työntekijä ja esimies ovat enemmän vuorovaikutuksessa keskenään, sillä vuorovaikutuksessa<br />
oleminen on heille helppoa ja luontevaa, joten sen luomiseen on heille pieni kynnys.<br />
91
Change language