Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto

Vuorovaikutuksen määrä
Tutkimuksen tulokset osoittavat, että vuorovaikutuksen määrä vaikuttaa keskeisesti välitetyn
palautteen määrään. Tämä oli odotettua, sillä palautteen välittyminen ihmiseltä toiselle edel-
lyttää ihmisten välistä kommunikointia tai muuta ihmisten välistä vuorovaikutusta. Tutkimuk-
sen tulokset osoittavat, että erityisesti esimiesvuorovaikutuksen määrä vaikuttaa työntekijän
vastaanottaman palautteen määrään silloin, kun esimies on työntekijän pääasiallinen palaut-
teen antaja. Riittävä vuorovaikutus esimiehen kanssa mahdollisti palautteen riittävyyden;
vähäinen vuorovaikutus puolestaan rajoitti sitä. Esimiesvuorovaikutuksen vähyys saattaa täten
olla esteenä palautteen kyvylle edistää palautteen vastaanottajan kunnioituksen kokemista.
Vuorovaikutuksen riittävyys puolestaan mahdollistaa kyvyn toteutumista.
Nämä vuorovaikutuksen määrään liittyvät havainnot ja johtopäätökset täydentävät Ilgenin ym.
(1979) tutkimusta, jossa vuorovaikutuksen määrän rooli palauteprosessissa jäi vähälle huo-
miolle. Vaikka se onkin ilmiselvältä tuntuva huomio, että ilman vuorovaikutusta palaute ei
välity ihmiseltä toiselle, ei sen keskeisyyttä palautteen funktion toteutumisessa tule väheksyä.
Mikäli esimiehet eivät syystä tai toisesta luo vuorovaikutusta alaistensa kanssa, ei palaute-
tapahtumia synny, eikä palautteen tarkoitus täyty alaisten kohdalla.
Palautetapahtuman vuorovaikutuksen laatu
Palautevuorovaikutuksen määrä ei korvaa sen laatua – palautevuorovaikutukselta edellytetään
sekä määrällistä että laadullista riittävyyttä, jotta palaute kykenisi edistämään sen
vastaanottajan kunnioituksen kokemista. Tämän perustelevat tutkimuksen tulokset, joiden
mukaan vuorovaikutuksen laatu palautetapahtumassa saattaa estää palautteen kyvyn toteu-
tumista edistää kunnioituksen kokemista sen vastaanottajassa. Ollessaan oikeanlaista,
vuorovaikutus saattaa tukea sitä. Tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että tukeakseen
palautteen kykyä edistää palautteen vastaanottajan kunnioituksen kokemista, palautetapah-
tuman vuorovaikutuksen on viestittävä palautteen vastaanottajalle, että palautetapahtuma on
luotu häntä varten, hänen työntekijänä kehittymisensä tueksi. Näin on, kun palautetapahtuman
vuorovaikutus tukee palautteen sisältämän tiedon välittymistä palautteen vastaanottajalle niin,
että hän haluaa ja kykenee käyttämään sitä hyödykseen omassa työntekijäkehityksessään.
Palautetapahtuman vuorovaikutuksen laatuun liittyvät tulokset tukevat Baronin (1988, 1990)
empiiristen tutkimusten tuloksia, joiden mukaan negatiivinen palaute ei ole tehokasta, mikäli
90