Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
Case: Securitas Oy - Aalto-yliopisto
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
edistävän heidän kehittymistään työntekijänä. Berlinin mukaan alaiset toivovat myös, että<br />
esimiehet huomioisivat hyvät työsuoritukset paremmin ja antaisivat heille kannustavaa<br />
palautetta silloin, kun työssä on suoriuduttu hyvin.<br />
Positiivista, kannustavaa palautetta ollaan Berlinin (2008) mukaan valmiita saamaan<br />
kollegoiden ollessa paikalla. Negatiivinen, toiminnan korjaamiseen tähtäävä palaute halutaan<br />
sen sijaan todennäköisesti kahden kesken esimiehen kanssa, sillä empiirisesti on osoitettu, että<br />
korjaavan palautteen vastaanottaminen saattaa uhata palautteen vastaanottajan minäkäsitystä<br />
sekä uhata hänen egoaan (Fedor ym., 2001; Audia & Locke, 2003). Esimiehen julkinen<br />
negatiivisen palautteen antaminen on epäkunnioittavaa, mikäli palautteen vastanottaja ei halua<br />
saada sitä julkisesti. Usein näin onkin, sillä saman työyhteisön jäsenten hyväksyntä on<br />
useimmalle työntekijälle tärkeää. Tämän hyväksynnän syntymistä ehkäisee epäonnistumisen<br />
julkinen ilmituleminen siinä toiminnassa, jota pidetään kyseisessä työyhteisössä tärkeänä.<br />
(Maslow, 1954).<br />
Mikäli Berlinin (2008) näkemykset vastaavat todellisuutta, ne havainnollistavat makro-<br />
taloudellisesta näkökulmasta merkittävää epätehokkuus- ja riskitekijää suomalaisen<br />
asiantuntijuuden jatkuvassa kehityksessä, jonka seurauksena suomalaisen työvoiman arvo<br />
saattaa laskea kansainvälisillä työmarkkinoilla. Palauteprosessien toimimattomuus – esim.<br />
palautteen niukkuus tai palautteen kyvyttömyys saada aikaan reaktioita vastaanottajissaan –<br />
saattaakin ruokkia monia ongelmia paitsi yksilöllisellä ja organisatorisella, myös<br />
kansantaloudellisella näkökulmalla. Tämä tutkimus keskittyy kuitenkin palauteprosessien<br />
tarkastelussa yksilölliseen näkökulmaan.<br />
1.1 Tutkimuksen tarkoitus, kohde ja tutkimuskysymys<br />
Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten palautteella voidaan edistää<br />
työntekijöiden kunnioituksen kokemista työorganisaatiokontekstissa. Tarkasteltavana<br />
kunnioituksena on työnantajalähtöinen kunnioitus eli se kunnioitus, joka kohdistuu<br />
työnantajalta työntekijälle. Tämän tarkoituksen toteuttamiseksi tutkimus tarkastelee<br />
palauteprosessin eri osatekijöitä ja niiden roolia palauteprosessin kyvyssä edistää palautteen<br />
vastaanottajan kunnioituksen kokemista. Tutkimuksen kohteena ovat siis toteutuneisiin<br />
palauteprosesseihin liittyvät kunnioituksen kokemisen reaktiot. Tutkimuksen empiirisessä<br />
4
Change language