COUV ACTES - Psychologie communautaire

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Community Psychology: Common Values, Diverse PracticesReferencesMarchioni, M. (1999). Comunidad, participación y desarrollo: teoría y metodología de la intervención comunitaria.Madrid: Editorial Popular.Pindado, F. (2008). La participación ciudadana es la vida de las ciudades. Barcelona: Ediciones Serbal.Rebollo, O., Marti, J. Majos, M., (2008). Equipamientos municipales de proximidad: metodologías para laparticipación ciudadana. Fundación KALEIDOS.red. Gijón: Ediciones Trea.(http://www.kaleidosred.org/publicaciones_d.asp)Rebollo, O.; Martí, J. (2007). Participació ciutadana: bases, tècniques i mètodes. Versió Actualitzada. Col·leccióPapers de Participació Ciutadana. No. 19. Barcelona: Diputació de Barcelona251
Community Psychology: Common Values, Diverse PracticesBien-être au travail et qualité des services fournis aux usagers :une recherche-action à l’intérieur d’un centre hospitalier italien.par Gandolfa Cascio 1 , Caterina Lo Presti 2 & Gaetano Venza 3 ,Depuis le milieu des années 1970 en Europe, un grand nombre d’écrits scientifiques ont investigué la relationbien être-travail en se concentrant sur les rapports entre les facteurs-clés qui apparaissent déterminants pour laqualité de vie au travail: la réalisation et le développement professionnel, les relations sociales etprofessionnelles, l’environnement physique, le contenu et l’organisation du travail.Ces facteurs jouent un rôle très important à l’intérieur des milieux socio-sanitaires : car ils ont un impactconsidérable sur la satisfaction des professionnels de santé et sur leurs niveaux de stress et d’épuisement, ilsconditionnent la qualité de la relation avec le malade en influençant, par l’intermédiaire de la satisfaction dupatient, le succès des traitements aussi bien que des actions de prévention et promotion de la santé.Partant d’un cadre théorique qui privilégie, d’un côté, l’implication des acteurs sociaux dans les objectifs et lesprocessus de changement, de l’autre, la construction du sens et l’accroissement, par les acteurs eux-mêmes, dela connaissance des processus dans lesquels ils sont pris, une intervention psychosociologique a été menée àl’intérieur d’un hôpital italien d’environ 460 lits qui enregistre, si l’on considère soit les hospitalisation de jour soitcelles classiques, presque 20.000 séjours par an.Une place de première plan a été réservée aux actions de formation conduites dans une perspective visant àfavoriser la prise de conscience des rapports entre bien-être au travail, satisfaction des patients, qualité duservice et promotion de la santé. En même temps, l’utilisation combinée des méthodes quantitatives etqualitatives a permis de dresser un tableau de la situation actuelle de l’hôpital qui a représenté le point de départpour le lancement de projets d’amélioration et de promotion du bien-être de l’organisation.Dans le détail, l’administration du questionnaire MOHQ 4 (n = 782) a permis d’esquisser le profil del’organisation en mettant en évidence les points de force et les points de faiblesse par rapport auxproblématiques investiguées. Les scores moyens 5 obtenus aux différentes sous-échelles du questionnaire (voir1Doctorante en Psychologie - Département de Psychologie, Université de Palerme (Italie2Responsable qualité - Centre hospitalier «Ospedali Riuniti», Palerme (Italie)3Professeur Associé – Département de Psychologie, Université de Palerme (Italie)4Le questionnaire MOHQ (Multidimensional Organizational Health Questionnaire) a été élaboré par les psychologues italiens Avallone etPaplomatas (2005) afin d’évaluer les dimensions fondamentales du bien-être dans l’organisation: Confort du poste de travail, Perceptiondes dirigeants, Perception des collègues, Perception de l’efficacité organisationnelle, Perception de la justice organisationnelle, Perceptiondu conflit, Perception du stress au travail, Sécurité, Prévention, Fatigue, Isolement, Innovation, Troubles psychosomatiques. Il estcomposé d’items de type Likert dont la réponse est exprimée sur une échelle à choix forcée comprenant quatre valeurs possibles.5Le profile du bien-être de l’organisation peut être évalué en considérant la moyenne des scores obtenus à chaque sous-échelle duMOHQ comme point de référence : les facteurs les plus problématiques du bien-être de l’organisation sont associés à des scoresinférieurs à la moyenne tandis que des scores plus élevés correspondent aux dimensions moins critiques et aux points de force. Ainsifaisant, en effet, les résultats obtenus ne sont pas interprétés arbitrairement mais en se référant aux perceptions des professionnels et àleur propre expérience (Avallone & Bonaretti, 2003). Plus généralement, l’on pourrait même souligner que les scores moyens de chaque252
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