COMUNICAÇÕES 246 - Presidente do 32º Digital Business Congress - TIC fazem coisas excecionais

management
de ter menos participação numa coisa maior. Preferem
esse caminho do que ter uma grande participação
numa coisa mais pequena. Isto revela uma diferença
de mentalidade brutal. E em termos de contribuição
para o PIB, esta atitude face à posse do capital faz enorme
diferença”.
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NÃO SÃO PIORES, SÃO DIFERENTES
Segundo o estudo “Gen z and Millenial Survey 2022”
da Deloitte, baseado num inquérito feito, entre novembro
de 2021 e abril de 2022, a 14.808 centennials e
8.412 millenials de 46 países, ambas as gerações sofrem
de ansiedade financeira e preferem trabalho com mais
propósito e flexível. Muitos sentem-se burned out, por
terem de acumular, em diversos casos, dois empregos
para se sustentarem. Esta circunstância sensibilizou
muitas empresas para a importância de desenvolverem
programas de proteção da saúde mental no meio
laboral.
A oferta de melhor salário, work-life-balance, mais
suporte à saúde física e mental, oportunidades de carreira,
formação e a prossecução de políticas sustentáveis
são as melhores estratégias para os atrair e reter
– também revela este estudo.
Como é que tudo isto se materializa? Com salários
mais elevados, mas também com horários flexíveis.
Frederico Canto e Castro diz que tem todos os seus colaboradores
em regime de full time remote e sabe o quanto
isso é valorizado pelas suas equipas. Como é que
esta apetência se compagina com a oferta tradicional
das empresas? Diogo Santos tem a noção de que é uma
tendência com repercussões “gigantescas” nas organizações.
Mas o que fazer quando há escassez de talento
e são os candidatos que lideram as contratações? O
partner da Deloitte diz que os empresários se têm de
adaptar aos novos tempos: “Se calhar, a força de trabalho
que têm de passar a considerar deverá ser uma pool
variada, constituída por subcontratados, freelancers e
pessoas que fazem parte dos quadros”.
A geração Z, diz Diogo Santos, “não é pior nem melhor
do que as anteriores. É diferente”. Por isso, antes
de começar a julgá-la, é importante tentar percebê-la:
“Mudar mais frequentemente de emprego – uma das
características que mais lhe criticam – não deve ser visto
como sinónimo de falta de compromisso. Não é por
uma pessoa mudar de emprego de dois em dois anos
que é menos dedicada do que uma que permanece
numa empresa há dez. Esta geração tem é uma expetativa
diferente relativamente àquilo que pensa que é
melhor para o seu futuro profissional. Acha que é importante
a diversidade de experiências e alargar a sua
rede de contactos”, sublinha.
Diogo Santos, partner da Deloitte, sobre a geração Z: “Mudar
mais frequentemente de emprego – umas das características
que mais lhe criticam – não deve ser visto como sinónimo de
falta de compromisso”
Também se diz dos centennials que, por preferirem
trabalhar em remoto, são menos comprometidos e só
pensam no seu conforto, algo que, mais uma vez, Diogo
Santos desmonta: “Falamos de uma geração que é
nativa digital, com licenciaturas e partes de mestrados
feitas em digital. Todos os trabalhos de grupo que fizeram
foi em contexto digital. Então porque é que, no
contexto profissional, isso é negativo?”.
A resistência a esta nova maneira de estar no trabalho
existe por parte dos empregadores, mas a realidade
é o que é. E, entretanto, o turnover estrutural do
mercado, em áreas como a tecnologia, já é superior a
20%. O que é que isto indica? “Que os instrumentos de
retenção que funcionavam para pessoas que tinham
como premissa ficar dez ou 15 anos na mesma empresa
não podem ser os mesmos para as pessoas que assumem
que querem mudar a cada dois anos”, responde
Diogo Santos. Apetece dizer: “Elementar, meu caro
Watson!”.•