Rapportering af utilsigtede hændelser - Kommunikationsforum

organisationen nu nået til 3. stadie - beslutningsstadiet. Forandringen er mulig, fordi
optøningen åbner op for kognitiv restrukturering eller redefinition (Schein 1994; 281). I
forhold til Rogers vil denne kognitive redefinition primært forekomme inden medlemmerne
helt har accepteret innovationen.
I vores case kunne et eksempel på en kognitiv redefinition være, at SST redefinerede
begrebet fejl til begrebet utilsigtede hændelser. Denne redefinition kan signalere, at en fejl/uh
ikke vil blive betragtet som noget personligt, men som noget organisatorisk. Schein peger på,
at medlemmerne i denne fase forsøger sig frem i forhold til forandringen. Samtidig søger de
psykologisk identifikation med rollemodeller, som de derefter efterligner. Disse rollemodeller
kan sidestilles med Rogers opinionsledere og Banduras imitationsbegreb.
For at forandringen bliver accepteret og reel, skal den indlejres og blive en naturlig del af
hverdagen. Desuden skal innovationen og den ændrede adfærd bekræfte sig selv overfor
medarbejderne ved at give positive resultater. I vores case kunne det være, at rapporteringen
af uh fører til forbedringer af personalets arbejdsgange. Hvis forandringsprocessen når dette
punkt, kan kulturen genfryses (Schein 1994; 281-282). Det betyder, at den nye adfærd bliver
en naturlig del af hverdagen - en grundlæggende antagelse. I forhold til Rogers' model er
medlemmerne nået til 5. fase - bekræftelsesfasen.
Det skal understreges, at der både i Scheins og Rogers' model er tale om flydende
overgange mellem stadierne. Derfor skal vores sidestilling ses som vejledende, og den er
derfor ikke brugbar i alle tilfælde.
8.2 Majken Schultz
Vi finder Schultz relevant, fordi hendes kulturændringsmodel kan styrke Rogers'
netværksteori. Hun giver os en ramme, der kan strukturere opinionsledernes ageren. Schultz
ser kulturen ud fra et symbolsk perspektiv, og beskriver et symbol som: Et fænomen bliver et
symbol, når det repræsenterer noget andet og langt videre end sig selv. Når det ikke opfattes
ud fra, hvad det er i instrumentel forstand, men opleves ud fra den mening, som
organisationsmedlemmerne bevidst eller ubevidst tillægger fænomenet.(Schultz 1990; 70). Et
symbol eller kan være en genstand, en handling, en begivenhed, en ytring eller et billede
(Schultz 1990; 74). Fx er Roskilde Universitetscenters logo et symbol. Logoet er et koralrev
omkranset af den latinske tekst: In tranquillo mors - in fluctu vita. I første omgang er logoet
blot et billede på en fysisk organisme, der lever i havet omkranset af et tekststykke. Men i
Rapportering af utilsigtede hændelser
43