Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

Fælles for teorierne er, at talent er et medfødt potentiale, som alle mennesker indeholder, hvilket udgør forståelsen af teoriernes menneskesyn. Et talent giver mulighed for bedre præstationer inden for bestemte områder. Menneskers talenter er ikke ens og har ikke samme størrelse. Det kan betragtes som et uaktualiseret anlæg, der ikke umiddelbart lader sig måle og fastsætte efter objektive kriterier bl.a. begrundet i begrebets kompleksitet. Om hvorvidt dette potentiale kun favner den menneskelige vuggegave, eller om det skal ses i en sammenhæng med individets samtlige evner, adskiller teorierne en anelse. For at kunne arbejde med talentbegrebet må definitionen være så skarp, at den opfanger det særegne ved talent og samtidig frasorterer mere generelle begreber. Det må i denne sammenhæng være opklarende at belyse talentbegrebet i forhold til kvalifikationer og kompetencer. 4.1.2 Kompetencer og kvalifikationer Begreberne kompetencer og kvalifikationer adskilles ved deres relevans og anvendelighedsgrad. Larsen (2009, p. 6) definerer kvalifikationer således: ”Kvalifikation rummer enhver form for viden eller færdighed, og jo mere man besidder, jo mere kvalificeret er man.” Vi ser her en forståelse af kvalifikationer som personbundne egenskaber, som individet har tilegnet sig igennem en læreproces. Han beskriver sammenhængen mellem kvalifikationer og kompetencer sådan, at kompetencer er at besidde netop de kvalifikationer, der er nødvendige i en specifik kontekst. Kompetencer er altså kontekstrelevante kvalifikationer. Denne skelnen har en tydelig lighed med forståelsen i Forsvarets Personelpolitik: ”At være kompetent, betyder, at du er i stand til at omsætte dine kvalifikationer i forbindelse med udførelsen af dit job” (<strong>Forsvarskommandoen</strong>, p.11). Her omtales kompetencer ikke kun som kontekstrelevante kvalifikationer, da man tilføjer, at der først kan tales om kompetencer, når mennesket evner at anvende dem. Ud fra denne opfattelse kan man anskue FOKUS- kompetencerne (Forsvarets Personeltjeneste, 2008) som de kvalifikationer, FSV har defineret som relevante for medarbejderen og derfor ønsker at udvikle. Sættes kompetence i forhold til talentbegrebet anvender Personalestyrelsen en forståelse af, at talent er noget, der er knyttet til personen i form af en medfødt gave, hvor kompetencer er tillært viden, færdigheder og erfaring (Personalestyrelsen, 2005, p.6). Det ses af ovenstående, at talent, kvalifikationer og kompetencer er tre begreber, der adskilles, men alligevel har hver deres funktion i forhold til et hvert menneskes præstation. Vi har alle en mængde kvalifikationer. Såfremt disse kvalifikationer er anvendelige og relevante i en nærmere defineret situation, kan vi betragte dem som kompetencer. Endeligt har vi alle et 26
talent for at præstere bedre inden for visse områder end andre. Med henvisning til afsnit 5.1 ”Personligt narrativ” var det ikke ordlyden, at have talent der blev brugt. Det var i højere grad en anvendelse af begrebet i forhold til at være et talent. Henriksen (2008, p. 22) skelner ligeledes mellem de to anvendelser: ”Nogle gange refererer vi til talent, som noget en udøver kan have, altså særlige forudsætninger…(). Andre gange er talent noget, man kan være, som når idrætten uddeler en pris til årets talent.” Det at have talent, er altså ikke ensbetydende med at være et talent. Der synes næsten, at være en adskillelse i, at have og at være i forhold til, om talent ses i sammenhæng med en præstation. Kompetence og talent er derfor interessante at belyse i relation til den menneskelige præstation. 4.1.3 Talent og individets præstation Personalestyrelsen (2005, p. 6) stratificerer menneskets præstation til at være afhængig af følgende fire faktorer: Faglige kompetencer – individets faglighed inden for sit speciale. Sociale kompetencer - individet i relation med andre individer. Indstilling - modet til og motivationen for at anvende sine kompetencer. Kompetencerne skal ses som evnen, hvor indstillingen skal ses som viljen. Først når begge faktorer er til stede skabes en hensigtsmæssig adfærd. Endelig tillægges individets talent den sidste del af den menneskelige præstation. Som figuren ”Præstationstrekanten” nedenfor angiver, kan mennesket præstere uden tilstedeværelse af talent, men først når talentet anvendes sammen med kompetencerne, løfter præstationen sig til det unikke niveau. Præstationstrekanten 20 (Personalestyrelsen, 2005, p.6) Unik Rigtig god Middel Præstations niveau Under middel TALENTET INDSTILLING SOCIALE KOMPETENCER FAGLIGE KOMPETENCER 20 Præstationstrekanten i denne opgave varierer fra den anvendte i Personalestyrelsen. Præstationsniveau-pilen er tilføjet efter egen tilvirkning. Den fremhæver forståelsen af, at der eksisterer en bagvedliggende y-akse, der måler de menneskelige faktorer i forhold til præstation. 27
Page 1 and 2: FLYVEVÅBNETS OFFICERSSKOLE VUT 1/L
Page 3 and 4: 6.4.2 Inddragelse af talentet......
Page 5 and 6: Abstract We are at war! At this mom
Page 7 and 8: 1. Introduktion 1.1 Indledning Vi b
Page 9 and 10: på det tidspunkt været i FSV i me
Page 11 and 12: 3. Metode 3.1 Opgavens opbygning Op
Page 13 and 14: Opgaven søger sin objektivitet ved
Page 15 and 16: Personalestyrelsen inddrages som en
Page 17 and 18: forud for den teoretiske redegørel
Page 19 and 20: Afgrænsning Det ses i afsnit 3.3.2
Page 21 and 22: elation til opgavens temaer blive f
Page 23 and 24: Iscenesættelse og interviewguide G
Page 25: Inden for sportens verden har man t
Page 29 and 30: Den modificerede præstationstrekan
Page 31 and 32: som objekt for udvikling og fasthol
Page 33 and 34: Modellen viser, at der er to variab
Page 35 and 36: ”Talentrelation”: Personlighede
Page 37 and 38: I min første personelbedømmelse i
Page 39 and 40: til FPT. Ansvar 4 og niveau 3 svare
Page 41 and 42: eneste medarbejder, men om de medar
Page 43 and 44: være jf. Michaels (2005) ineffekti
Page 45 and 46: Som svar på, hvad FPT anvender anb
Page 47 and 48: 6.4.2 Inddragelse af talentet FA be
Page 49 and 50: 6.4.3 Ikke-talenternes position I a
Page 51 and 52: 6.5 Strategisk talentudvikling i Fl
Page 53 and 54: forbindelse med ovenstående viser
Page 55 and 56: henvise til FLV strategiske behov e
Page 57 and 58: Grundet spørgeskemaernes lukkede s
Page 59 and 60: hovedopgave danner udgangspunkt for
Page 61 and 62: Voxted S. (2008): Valg der skaber v
Page 63 and 64: 12. Bilag A. Opgavens struktur Nede
Page 65 and 66: 5. Har du nogensinde overvejet at i
Page 67 and 68: C. Forprøvens kontrolspørgsmål K
Page 69 and 70: Forskningsspørgsmål Hvilket menne
Page 71 and 72: E. Interviewguide til Forsvarets Pe
Page 73 and 74: Hvilken kompetence har FLV ledere i
Page 75 and 76: Det er vigtigt at udvikle medarbejd
Page 77 and 78:
MJ M. Mørck CH ESK 680 77
Page 79 and 80:
at gå i dialog om ma evt kan bruge
Page 81 and 82:
Hvordan de forskellige ma taler om
Page 83 and 84:
H. Interviewreferat, niveau 2 Inter
Page 85 and 86:
ma kan have fået. På den baggrund
Page 87 and 88:
I. Interviewreferat, Forsvarets Per
Page 89 and 90:
afklaring. Her søger vi dialogen m
Page 91 and 92:
Ja, det kan man godt sige. Lige pr
Page 93 and 94:
elevant ind med talenter. Jeg synes
Page 95:
K. Interviews på CD-rom 95
show all

Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?