Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

6.5 Strategisk talentudvikling i Flyvevåbnet
For at talentudvikling skal have strategisk værdi, skal det indarbejdes i FLV overordnede
strategi. Organisationen skal være bevidst om hvilke strategiske behov, den har. Larsen
(2006) beskrev, hvordan en organisation bl.a. skal have defineret sine unikke og strategisk
vigtige kompetencer og dernæst identificere, hvem der er nøglepersoner i denne relation.
Dette fordrer, at organisationen som helhed ikke blot har forståelse for eksistensen af et
overordnet behov, men også for indholdet af dette behov, hvilket vil komme til udtryk i
anvendelsen af den strategiske talentudvikling. Disse to perspektiver belyses i de
nedenstående afsnit 6.5.1 ”Et strategisk fokus” og 6.5.2 ”En strategisk udførelse”.
6.5.1 Et strategisk fokus
Niveau 2 chefen fortæller i forbindelse med udvælgelsen af talenter: ”Man må derfor stille sig
spørgsmålet, om han er et talent i FLV behov, eller om det kun rækker hos den lokale chef.”
Han forklarer, at det ikke er nok at se på en medarbejder i relation til den lokale enhed, men at
det skal være i tråd med FLV samlede behov. Den praksis, der gives udtryk for, er helt parallel
med Larsens (2006) fokusering på, at det er det strategiske behov, der skal være styrende. FA
peger i samme retning: ”FOKUS er rammen for talentarbejdet… talentarbejdet skal hægtes op
på FOKUS…(). Vi arbejder jo med at vurdere potentiale inden for seks tjenesteområder.
Operativ, planlægning, personale og uddannelse, materiel og logostik, økonomi og endeligt
informatik.” FA følger op på emnet: Vi kigger på talent i forhold til den overordnede opgave
FSV har. Identificerer vi, at du har et talent inden for ét af vores seks tjenesteområder, så er
du et talent… og så kommer du på listen.” Det ses altså, at FSV strategiske
kompetenceudvikling er styrende for det strategiske fokus talentudvikling skal have jf. FPT
anbefalinger. I den forbindelse refererer FA til seks definerede tjenesteområder, hvor FLV
leder efter talenter.
Ansvar 4 chefen sætter ligeledes talentarbejdet ind i et helhedsbillede: ”Det er vigtigt at udvikle
medarbejdere, der er talenter….(). Det er i FLV interesse, at det er de dygtigste og mest
ambitiøse medarbejdere, der tegner fremtiden.” Hans retorik læner sig op af teorierne, der
understreger, at talentet skal ses i en samlet vurdering. Ansvar 4 chefens identificeringsproces
sikrer ligeledes, at talentet er relevant for organisationen: ”Jeg anvender vores FOKUS
system. Udviklings- og bedømmelsesdelen er netop at samle op på stærkere ma. Det næste
skridt er, at jeg går i dialog med vores niveau 3 chef for at afstemme erfaringer, forventninger
og holdning til den enkelte.” Dermed udfordrer ansvar 4 chefen talentets relevans og sikrer en
inddragelse af sin talentpraksis til nærmeste chef. Det ses endvidere, at FOKUS også her
danner rammen for talentarbejdet og dermed har en strategisk orientering. Niveau 3 chefen
51