Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

forbindelse med ovenstående viser dermed, at FPT anerkender andre typer af talenter som
strategisk vigtige for FLV, men at det udelukkende inkluderer ledere. Kontrasten mellem teori
og FPT praksis er derfor ikke helt skarp om end teorierne dikterer, at talentudviklingen skal
fokusere på den værditilvækst, som medarbejderen tilfører organisationen og ikke på
ledelsesniveauet. Sættes denne erkendelse ind i Zuboffs model om et strategisk fokus, ser
situationen således ud (egen tilvirkning):
Vanskelighed
I at erstatte
De pågældende
Høj
Lav
Lav værditilvækst
Vanskelig at erstatte
Lav Værditilvækst
Let at erstatte
Lav
Stor værditilvækst
Vanskelig at erstatte
Stor Værditilvækst
Let at erstatte
Høj
Værditilvækst for de pågældende
De gule ansigter repræsenterer ikke-ledende specialister. De røde ansigter repræsenterer
organisationens ledere. Den grønne cirkel, i øverste højre segment, udpeger, hvor Larsen
(2006) beskriver, at organisationens talentudvikling skal indsættes. Det blå kantede område
repræsenterer, hvor FPT beskriver, at deres praksis ligger. Figuren viser, hvordan den
teoretiske anbefaling adskiller sig fra FLV nuværende talentudviklingsstruktur, og at der ligger
et uudnyttet potentiale i at inddrage ikke-ledere.
Niveau 2 chefen har allerede givet klart udtryk for, talentudvikling udelukkende er for
potentielle medarbejdere til chefposter. Han beskriver vigtigheden af talentarbejdet: ”Det er
vigtigt at afprøve talenter i tunge, vigtige stillinger, hvor han er belastet og hvor hans
indflydelse er enorm. Og hvis jeg gerne vil have afprøvet folk i disse stillinger, som der kun
findes ca. 15 af totalt i FSV, så skal jeg jo vide, hvem jeg kan bruge.” Han fortsætter senere:
”Jeg kigger på, hvem der ultimativt kan komme til at sidde i min stol.” Han beskriver det,
cheferne i FLV skal lede efter: ”Det, vi går efter, er dem, der skal have de hurtige
karriereforløb.” Niveau 2 chefen mener tydeligvis, at talentudviklingens overordnede formål er
53