Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

G. Interviewreferat, niveau 3 Interview med Oberst H. Larsen (FFOS, niveau 3) d.11. maj 2010 Interviewer: PL. J. Holm-Mikkelsen Karakteristika ved et talent: I FOKUS er der en række kompetencer der allerede er beskrevet, og det er de kompetencer vi læner os op af, når vi leder efter talenter. Det er personer, der stikker op over gennemsnittet inden for de kompetencer. Det er ikke specifikt nogle bestemte af disse kompetencer jeg leder efter, men snarere hvordan en person formår at bringe disse kompetencer i spil. Hvis jeg skal nævne nogle specifikke områder, så må det være en person, der har en vis helhedsforståelse. Kompetence Vs talent. Det er to ord, der langt hen af vejen er det samme. Talent er jo en person, der kan bringe sine kompetencer i spil. Hvordan ville du rådgive en anden niv 3 chef i talentudpegning? Fælles for os alle sammen er, at vi er soldater, men også at vi er ledere. Ledelse gælder på alle niveauer. Ledere, mellemledere og det manuelle niveau. Alle har et ledelsesansvar. Ledelse er altså vigtigt for os alle. Bortset fra det, må vi erkende, at visse kompetencer er mere brugbare i den lokale enhed. Når vi så taler talent, skal det være en person, som kan anvendes flere steder i FLV, da vi jo ikke ved, hvilken enhed vi befinder os i i morgen. Man må altså kigge på potentialet i medarbejderen og vurdere ham fremadrettet. Alt i alt betyder det, at vi har en fælles mængde af behov. Udover det må hver enhed have nogle særlige krav. Har du identificeret et talent uden at denne kunne anvendes hos dig? Nej, det kan jeg ikke lige komme i tanke om. Men man bliver nødt til at vurdere, om vi har visse talenter, der måske i højere grad bør sendes ud i en fx mere operativ enhed. Nu er vi jo en meget ”grøn enhed”; måske vi har folk der i højere grad kunne anvendes i CSW. Det er klart, at vi har den slags tanker med. Har du selv oplevet at sende et talent videre? Jeg kan ikke huske, at der er kommet nogle videre på den konto. Men til rullemøderne løfter vi jo i forum, at vi her har et talent, og i den forbindelse beskriver vi nøje, hvad vi ser af muligheder for personen. Her kan vi godt finde på, at anbefale en ma. videre i fx FTK. Det vil jeg ikke stå i vejen for. Den her relation skal ses i en trekant mellem os selv, ma og FPT/FTK. Det fungerer jo sådan lidt uformelt, at FPT kan finde på at ringe os op, og spørge ind til et talent vi har peget på,. for 78
at gå i dialog om ma evt kan bruges i forhold til forskellige stillinger. Men det foregår kun på et uformelt plan. Trekantsstrukturen er dog afgørende for, at talenterne kan sendes videre. Vi har den lokale indsigt, og FPT forvaltningsmæssig indsigt og niveau 2 har den brede indsigt. Dialogen her er helt afgørende, men indtil videre eksisterer den kun på uformelt plan. Er det vigtig at udpege talenter? Det er først og fremmest vigtigt for individet. Der ligger jo et udviklingspotentiale i, at en person erkender, at han er et talent. Dette skal vi hjælpe ham med. Det har dog, for nuværende struktur, en bagside at udpege talenter. For det kan give nogle forventninger fra ma side, som vi reelt ikke kan udfri, da jeg som NIV3 chef faktisk ikke ved, hvad konsekvensen er for ma i forhold til FPT. Der bør eksistere et formelt koncept. En hvilken som helst virksomhed har brug for at dyrke talenter. Alle ma skal have mulighed for at udvikle sig. Udvikling af talenterne vil alt andet lige også give en bedre arbejdsplads. Det vil forbedre virksomhedens evne til at løse opgaverne. Talenterne er talerør og meningsknudepunkter. De kan gå ud og forklare, tingenes tilstand og sammenhænge i virksomheden, som er til gavn for deres kollegaer. Talentarbejde handler også om at få folk placeret i rigtigt. Nogen er måske store talenter inden for forvaltningsarbejdet… talentarbejdet giver os mulighed for at placere ma det rigtige sted – til gavn for individet… som er til gavn for virksomheden. Er dit syn på talent fremtidsorienteret eller erfaringsorienteret? Det er selvfølgelig fremadrettet. Vi har nogle overordnede mål… nogle strategier, der er i denne sammenhæng, at vi tænker på vores talenter. Selvfølgelig er det min erfaring, der har indflydelse på, årsagen til, at vi har talentarbejdet. Talentledelse på FFOS Vi taler først og fremmest om talent. Vi stiller hinanden spørgsmålet, hvad er talentarbejdet. Det skal synliggøres og det skal gøres acceptabelt. Vi overvejer bl.a. meget, om man bør synliggøre, hvem der er på denne talentliste. Talenterne vil måske blive miskrediteret blandt kollegaer således, at det blev en ulempe, at være på talentlisten. Og det er jo slet ikke meningen. Hvad gør I praktisk omkring talentledelse Samtlige faggrupper har fået at vide, at de skal søge at spotte talenterne. Sker det, så løfter vi det op i systemet, så det havner hos mig og resten af ledelsesgruppen, hvor ma diskuteres. Jeg tager det så med til rullemøderne, hvor talenterne præsenteres FPT. Men hvad der så lige sker derefter, det ved vi jo ikke. Jeg ved jo ikke, hvad FPT talentlisten er… jeg kender ordet, men ikke betydningen. Og det er vitterligt et problem, for vi ved ikke hvilken retningslinje FPT ønsker omkring dette. Tag fx de personlige kvalifikationstillæg. Er man særligt berettiget disse, hvis man står på en talentliste? Vi ved det ikke. Og når vi har indstillet en ma til talentlisten, så 79
Page 1 and 2:
FLYVEVÅBNETS OFFICERSSKOLE VUT 1/L
Page 3 and 4:
6.4.2 Inddragelse af talentet......
Page 5 and 6:
Abstract We are at war! At this mom
Page 7 and 8:
1. Introduktion 1.1 Indledning Vi b
Page 9 and 10:
på det tidspunkt været i FSV i me
Page 11 and 12:
3. Metode 3.1 Opgavens opbygning Op
Page 13 and 14:
Opgaven søger sin objektivitet ved
Page 15 and 16:
Personalestyrelsen inddrages som en
Page 17 and 18:
forud for den teoretiske redegørel
Page 19 and 20:
Afgrænsning Det ses i afsnit 3.3.2
Page 21 and 22:
elation til opgavens temaer blive f
Page 23 and 24:
Iscenesættelse og interviewguide G
Page 25 and 26:
Inden for sportens verden har man t
Page 27 and 28: talent for at præstere bedre inden
Page 29 and 30: Den modificerede præstationstrekan
Page 31 and 32: som objekt for udvikling og fasthol
Page 33 and 34: Modellen viser, at der er to variab
Page 35 and 36: ”Talentrelation”: Personlighede
Page 37 and 38: I min første personelbedømmelse i
Page 39 and 40: til FPT. Ansvar 4 og niveau 3 svare
Page 41 and 42: eneste medarbejder, men om de medar
Page 43 and 44: være jf. Michaels (2005) ineffekti
Page 45 and 46: Som svar på, hvad FPT anvender anb
Page 47 and 48: 6.4.2 Inddragelse af talentet FA be
Page 49 and 50: 6.4.3 Ikke-talenternes position I a
Page 51 and 52: 6.5 Strategisk talentudvikling i Fl
Page 53 and 54: forbindelse med ovenstående viser
Page 55 and 56: henvise til FLV strategiske behov e
Page 57 and 58: Grundet spørgeskemaernes lukkede s
Page 59 and 60: hovedopgave danner udgangspunkt for
Page 61 and 62: Voxted S. (2008): Valg der skaber v
Page 63 and 64: 12. Bilag A. Opgavens struktur Nede
Page 65 and 66: 5. Har du nogensinde overvejet at i
Page 67 and 68: C. Forprøvens kontrolspørgsmål K
Page 69 and 70: Forskningsspørgsmål Hvilket menne
Page 71 and 72: E. Interviewguide til Forsvarets Pe
Page 73 and 74: Hvilken kompetence har FLV ledere i
Page 75 and 76: Det er vigtigt at udvikle medarbejd
Page 77: MJ M. Mørck CH ESK 680 77
Page 81 and 82: Hvordan de forskellige ma taler om
Page 83 and 84: H. Interviewreferat, niveau 2 Inter
Page 85 and 86: ma kan have fået. På den baggrund
Page 87 and 88: I. Interviewreferat, Forsvarets Per
Page 89 and 90: afklaring. Her søger vi dialogen m
Page 91 and 92: Ja, det kan man godt sige. Lige pr
Page 93 and 94: elevant ind med talenter. Jeg synes
Page 95: K. Interviews på CD-rom 95
show all

Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?