Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Hvordan ser du det i forhold til fx flymekanikere i FLV, der er vel ikke meget ud og ind?
Nej, det er rigtigt. Men der er ikke noget specifikt talentarbejde for dem. Og hvad skulle
formålet være med det? Skulle formålet være ledelsestalenter eller specialisttalenter… de er jo
allerede specialister i forvejen. Arbejdet er primært decentralt input i forhold til sergent skolen.
Dermed ikke sagt at ledelsestalent er det eneste, vi kigger efter. Det er klart, at
ledelsesdimensionen altid har været væsentlig i vores virksomhed i sær i officerskorpset. Men
i takt med udviklingen, i takt med en øget specialisering er vi tvunget til, at begynde at have et
mere fagligt fokus når vi ser på talenter. Vi arbejder derfor nu med mere fagspecifikke
talenter… fx har vi nogen med, der skal arbejde med økonomi på et højt niveau. Men det skal
altid være forankret i ledelse. Vi kan jo ikke udnævne en oberstløjtnant uden at denne kan
lede.
Beskriv nogle af de karakteristika ved personer der kommer på talentlisten.
Det står jo faktisk i FOKUS. Der måler vi jo på en række kompetencer, og det vi ser efter, er
personer der udskiller sig væsentligt og positivt på disse kompetencer. Ud over det er der
selvfølgelig også personlige kompetencer, som man ikke kan se bort fra. Der er jo en form for
personlighed og en subjektiv vurdering af, hvordan personer fremstår. Men langt hen af vejen
er det dækket af FOKUS. Der er selvfølgelig nogle af kompetencerne der vægter højere end
andre.
Hvis du skulle rådgive en chef i FLV i, hvordan han bør kigge efter talenter, hvad ville
du lægge vægt på?
Han skal kigge efter dem, som er noget helt særligt. En der skiller sig ud. Det er ikke nok, blot
at have gode faglige kompetencer. Han skal kigge efter både evnen men især også viljen til at
gøre noget ekstra. Jeg kan dog ikke nævne en tjekliste han bør gå frem efter. Det skal bare
være det særlige… dem der skiller sig ud. Man er ikke i tvivl, når man står overfor en der, der
løfter sig op til at være et talent.
Har du oplevet at være uenig i en indstilling til talentlisten?
Ja, den uenighed opstår, når nogen kommer forbi en chef i kort tid, og chefen meget hurtigt
fremhæver denne som et talent. Han står dermed med en ma. som har performet godt i ”et
øjebliksbillde” i en komfort zone. I den forbindelse kan vi jo have en historik på samme ma.,
hvor vi er klar over, at der har været visse faldgruber undervejs. Uenigheden går derfor ofte
på, hvor man sætter overliggeren. Når vi kan se ma i en bredere kontekst og sammenligner
ham med andre ma på samme niveau, er det ikke sikkert, at ma hæver sig fra en god
performer til det helt særlige, altså talentet. Det er netop i denne forbindelse, at FPT bruger
meget krudt, nemlig at forsøge at afklare, hvem der skal på talentlisten. Der eksisterer som
sådan ikke nogen bobleliste. Men vi har en gruppe ma, som vi er uafklarede omkring, men vi
stadig har en god fornemmelse med. Det er netop disse vi arbejder en del med, for at få en
88