Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Den modificerede præstationstrekant viser, hvordan trekantens størrelse og dermed individets
præstationsniveau fremmes eller hæmmes afhængig af kontekstens karakter.
Den modificerede præstationstrekant viser, at individets præstation sættes i direkte relation til
bl.a. individets talent. I afsnit 4.1.2 ”Kompetence og kvalifikationer” blev det vurderet, at når
man taler om at være et talent (i modsætning til at have et talent), skulle det ses i
sammenhæng med en præstation. Ovenstående slutninger beskriver, at vi alle har talent og at
vi alle præsterer i sammenhæng med vores talent. Er denne erkendelse ensbetydende med,
at vi alle er talenter?
At have talent eller at være et talent
Ovenstående afsnit tydeliggør, at det må være væsentligt for en organisation at tage stilling til,
om alle mennesker i kraft af deres talent også skal inddrages i et talentudviklingsarbejde. En
forståelse for at have og at være ses som afgørende før en organisation udruller et
talentarbejde.
Personalestyrelsen (2008, p. 13) skelner skarpt mellem at have talent og være et talent. De
ser forskellen således: ”Noget potentiale er imidlertid større end andet, og det er medarbejdere
med det helt særlige og usædvanlige potentiale, der er talenter.” Det beskrives dermed, at
talentbetegnelsen bruges om personer med de største talenter. Michaels (2005, p. xii) udvider
forståelsen ved at pointere, at en virksomhed skal vide hvilken talentprofil, der er den rette for
netop dem. Talentet kan altså variere i profil, hvilket betyder, at talent ikke kan eksistere
udelukkende på baggrund af individet, men at betegnelsen skal konstrueres socialt i individets
kontekst. Andersen et al (2007, p. 27) understreger vigtigheden af, at vurdere talenter i relation
til omgivelserne: ”I nogle sammenhænge vil bestemte kompetencer være at betragte som
ubetingede talenter, mens de samme egenskaber i andre sammenhænge måske vil betragtes
som deciderede svagheder.” Man må altså betragte begrebet at være et talent som størrelsen
på det kontekstrelevante talent. Personalestyrelsen definerer forholdet således: ”I arbejdet
med talentudvikling handler det om at finde frem til medarbejdere med et relevant talent dvs.
medarbejdere, der i kraft af deres potentiale tilfører eller kan tilføre institutionen og
opgaveløsningen noget helt særligt.” Personalestyrelsen (2008, p.13) har lavet følgende
model for forståelsen af et talenthierarki:
29