Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

positiv talentudvikling. Ved at synliggøre kriterierne for at komme på et talentprogram, og gøre
dem opnåelige for nogle medarbejdere gennem en ekstraordinær indsats, vil det have en
motiverende virkning.
Ovenstående udtalelser viser, at FPT ikke ønsker at offentliggøre talentarbejdet. Niveau 2
chefen har erfaring med at bede udpegede talenter om ikke at dele deres position som talent
med nogen, og niveau 3 chefen ønsker ikke at offentliggøre talentarbejdet, da han ikke kender
konsekvensen og indholdet af FPT talentarbejde. Denne bevidste udelukkelse af ikke-talenter
er eksisterende teorier direkte uenig i. Talenterne eksisterer i en kontekst af medarbejdere, de
dagligt skal samarbejde med. Ved at mystificere talentarbejdet har det blot en hæmmende
effekt på den kontekst, talenterne skal bevæge sig jf. ”Modificeret Præstationstrekant”. Ikke-
talenter, der er uvidende om kriterier og aktører i et talentarbejde, vil iflg. Andersen et al (2007)
miste respekten om talenterne og motivationen for at indgå i et talentudviklingsforløb.
Problematikken, inklusiv konflikterne i de to foregående afsnit, kan illustreres i ”Talentaktører”
modellen:
Organisationen
Struktur
Kultur og værdier
Talentpersonligheden
Selvforståelse
Engagement
Talentledelse
Ikke-talentet
Talentforståelse
Eget udviklingsperspektiv
Ledelsen
Motivation
Coaching
Modellen illustrerer nu, at den eksisterende talentledelse defineret af organisationen ikke kan
holde sammen på en koordineret indsats. De forskellige aktører er uvidende om egen position,
grundet manglende viden om konceptet. I relation til FLV forskellige niveauer og deres
indbyrdes afhængighed eksisterer der dermed diskrepans mellem teoriernes anbefaling og
den udførte praksis.
50