Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

at gå i dialog om ma evt kan bruges i forhold til forskellige stillinger. Men det foregår kun på et
uformelt plan. Trekantsstrukturen er dog afgørende for, at talenterne kan sendes videre. Vi har
den lokale indsigt, og FPT forvaltningsmæssig indsigt og niveau 2 har den brede indsigt.
Dialogen her er helt afgørende, men indtil videre eksisterer den kun på uformelt plan.
Er det vigtig at udpege talenter?
Det er først og fremmest vigtigt for individet. Der ligger jo et udviklingspotentiale i, at en person
erkender, at han er et talent. Dette skal vi hjælpe ham med.
Det har dog, for nuværende struktur, en bagside at udpege talenter. For det kan give nogle
forventninger fra ma side, som vi reelt ikke kan udfri, da jeg som NIV3 chef faktisk ikke ved,
hvad konsekvensen er for ma i forhold til FPT. Der bør eksistere et formelt koncept.
En hvilken som helst virksomhed har brug for at dyrke talenter. Alle ma skal have mulighed for
at udvikle sig. Udvikling af talenterne vil alt andet lige også give en bedre arbejdsplads. Det vil
forbedre virksomhedens evne til at løse opgaverne. Talenterne er talerør og
meningsknudepunkter. De kan gå ud og forklare, tingenes tilstand og sammenhænge i
virksomheden, som er til gavn for deres kollegaer.
Talentarbejde handler også om at få folk placeret i rigtigt. Nogen er måske store talenter inden
for forvaltningsarbejdet… talentarbejdet giver os mulighed for at placere ma det rigtige sted –
til gavn for individet… som er til gavn for virksomheden.
Er dit syn på talent fremtidsorienteret eller erfaringsorienteret?
Det er selvfølgelig fremadrettet. Vi har nogle overordnede mål… nogle strategier, der er i
denne sammenhæng, at vi tænker på vores talenter. Selvfølgelig er det min erfaring, der har
indflydelse på, årsagen til, at vi har talentarbejdet.
Talentledelse på FFOS
Vi taler først og fremmest om talent. Vi stiller hinanden spørgsmålet, hvad er talentarbejdet.
Det skal synliggøres og det skal gøres acceptabelt. Vi overvejer bl.a. meget, om man bør
synliggøre, hvem der er på denne talentliste. Talenterne vil måske blive miskrediteret blandt
kollegaer således, at det blev en ulempe, at være på talentlisten. Og det er jo slet ikke
meningen.
Hvad gør I praktisk omkring talentledelse
Samtlige faggrupper har fået at vide, at de skal søge at spotte talenterne. Sker det, så løfter vi
det op i systemet, så det havner hos mig og resten af ledelsesgruppen, hvor ma diskuteres.
Jeg tager det så med til rullemøderne, hvor talenterne præsenteres FPT. Men hvad der så lige
sker derefter, det ved vi jo ikke. Jeg ved jo ikke, hvad FPT talentlisten er… jeg kender ordet,
men ikke betydningen. Og det er vitterligt et problem, for vi ved ikke hvilken retningslinje FPT
ønsker omkring dette. Tag fx de personlige kvalifikationstillæg. Er man særligt berettiget disse,
hvis man står på en talentliste? Vi ved det ikke. Og når vi har indstillet en ma til talentlisten, så
79