Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Ja, det kan man godt sige. Lige præcis. Endvidere bruges det jo også i tilfælde at en ma
forlader FSV. Med vores viden om talenterne ved vi, om det er en ma vi i særlig grad gerne
ville have tilbage.
Er behovet for talenter styret af FSV erfaringer eller ser I på det i et fremtidsperspektiv?
Der er sket et skifte i hvilken talentmasse vi har brug for i dag i forhold til tidligere. De seks
tjenesteområder er jo netop et udtryk for, hvilke talenter vi i fremtiden får brug for. Tidligere har
man fokuseret meget mere på ledelsestalentet. Det er en erkendelse af, at vi befinder os i et
viden samfund. På den baggrund har vi brug for at forankre vores talentarbejde i den viden,
ved at nuancere talentdefinitionen til ikke kun at omfatte ledelsestalent.
Hvad sker der konkret for en ma, når denne kommer på talentlisten?
I det øjeblik man identificerer en ma. som et talent, så vil udstikkeren komme ud og på en eller
anden måde afklare det med vedkommende. (Vi vil gerne have personen igennem et lidt
særligt forløb, som intops og værnsfælles tjeneste og andre krav, for at se om man kan
udfylde det potentiale.) Formålet er at forventningsafstemme i forhold til evt. særligt
accelereret forløb.
En medarbejder får det at vide, når han er kommet på listen?
Det vil han som udgangspunkt gøre. Men sådan forholder virkeligheden sig desværre ikke
altid. Det er ikke alle der nødvendigvis ved, at de er på talentlisten. Det kommer lidt an på hvor
man er i forløbet med personen. Der hersker nok en del mystik om det. Især for boblegruppen
kan det være svært at melde direkte ud, da det kan give en udsigt for ma, der aldrig bliver
indfriet. Men om man eksplicit nævner en liste for medarbejderen eller blot giver udtryk for, at
FPT har et øje på ma kommer an på den enkelte udstikker. Jeg kunne godt forestille mig, at
det ikke er alle der får det direkte at vide. Helt fundamentalt mener jeg, at det skal
kommunikeres klart ud. På den måde kan man bruge talentarbejdet positivt. Men sådan er
virkeligheden nok ikke helt hver gang.
Når nu det sker, at hverken nærmeste chef eller medarbejderen ikke ved om
medarbejderen er kommet på listen, så er det vel svært for chefen at udføre
talentledelse?
Ja, det er rigtigt. Afklaringen må være interessant for chefen, så han ved om han rent faktisk
har et talent. Det må på den anden side være lige så interessant for os at vide om talentet
holder vand… bliver han flaget op igen af chefen? Men det er en afvejning. Udgangspunktet
er, at der bør være en afklaring, men hvis jeg skal forholde mig til virkeligheden, så forholder
det sig desværre ikke altid sådan.
Jeg kan forestille mig, når FPT er i dialog med en medarbejder, at der så bruges vendinger
som, vi ser dig som et talent, du har et stort potentiale og lignende, hvilket sagtens kan være
det samme som man er på en talentliste. I den form for dialog kan det ske, at der er en
91