Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Som svar på, hvad FPT anvender anbefalingerne til talentlisten til, udtrykker ansvar 4 sig: ”Jeg
er dog ikke klar over, hvad FPT derudover foretager sig”. Han følger op: ”Mere kendskab har
jeg ikke til denne liste. Det er ikke sådan, at jeg får en officiel tilbagemelding om, hvor en
medarbejder er placeret i talenthierarkiet hos FPT.” Niveau 3 chefen udtrykker også en form
for usikkerhed i forhold til talentlisten ”Det har dog, for nuværende struktur, en bagside at
udpege talenter. For det kan give nogle forventninger fra ma side, som vi reelt ikke kan udfri,
da jeg som NIV3 chef faktisk ikke ved, hvad konsekvensen er for medarbejderen i forhold til
FPT.” Sammenholdes dette med Andersen (2007) ses det, at såfremt, at linjelederne ikke
kender konsekvensen og dermed formålet med talentlisten, kan de ikke leve op til det
bevidsthedsniveau, der er påkrævet for meningsfuld talentudvikling. Niveau 3 chefen uddyber
sin usikkerhed: ”Men hvad der så lige sker derefter, det ved vi jo ikke. Jeg ved jo ikke, hvad
FPT talentlisten er… jeg kender ordet, men ikke betydningen. Og det er vitterligt et problem,
for vi ved ikke hvilken retningslinje, FPT ønsker omkring dette. Både ansvar 4 og niveau 3
chefen udtrykker klart, at talentlistens anvendelse og indhold er viden, de ikke besidder.
Det kan udledes, at alle fire respondenter har kendskab til talentlistens eksistens. De har alle
fire en rolle i at udfylde listen. Lighederne synes dog at slutte der. Det ses, at FA og niveau 2
chefen sammen bliver enige om indholdet af listen, hvor niveau 3 og ansvar 4 blot giver input
til listen. Både niveau 3 og ansvar 4 har intet kendskab til listens indhold og dens anvendelse.
Der imod har niveau 2 chefen og FA indgående kendskab til listen. FA omtaler begrebet
talentliste og bobleliste: ” Vi har ikke noget papir, der hedder boblelisten… men vi har et stykke
papir, der hedder talentlisten…() Man skal se boblelisten som kandidater til den reelle liste -
kandidater vi ikke er sikre på, men som skal afklares.” Da niveau 2 chefen bliver spurgt til
antallet af medarbejdere på talentlisten, sker følgende: ”(Generalen åbner en skuffe, tager
nogle papirer frem og begynder at tælle!) Jeg har 35 talenter i FLV, og det er ud af en
population på 3000 – så det er én procent. Jeg har ikke et præcist tal på boblelisten, men der
er nok 40-50 stykker.” FA viser et lige så indgående kendskab: ”Hvis man tager fra PL til OB
så er det måske maksimalt 50… nok ca. 5% af officerskorpset.” Forskellen i kendskab til
listerne mellem respondenterne er markant og i direkte modstrid med anbefalingerne fra
Personalestyrelsen (2008), der beskriver, at for at talentudvikling virkelig skal have
gennemslagskraft, må det nødvendigvis inddrage hele organisationen. Med en større
inddragelse vil det sikres, at lederne i hele organisationen vil lede efter og udvikle den type
talent, som organisationen har identificeret et behov for.
Det er tydeligt, at i forhold til modellen fra Andersens et al (2007), ”Talentrelation” at
kommunikationen mellem organisationen og linjelederen er vigtig. Niveau 3 chefen udtrykker
45