Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

6.4.3 Ikke-talenternes position
I afsnit 4.2.2 ”Talentledelse” blev der redegjort for, at teoretikerne lægger stor vægt på, at
talentarbejdet og de udpegede talenter ikke skal betragtes negativt i form af bl.a.
organisatorisk jalousi. Nøglen til anerkendelse af talentarbejdet findes i åbenhed og
information også til ikke-talenterne.
Under interviewet bliver FA spurgt til, hvorvidt han vil fortælle om, hvem talenterne i FLV er.
FA besvarede således: ”Det er vi ikke interesseret i at offentliggøre talentarbejdet. Det tror vi
ikke bidrager til noget godt. Det skal ikke være muligt at måle sig op mod hinanden på den
måde.” Thiele (Andersen et al, 2007) beskrev sammenligningsproblematikken med eksemplet
om, at der kunne opstå en tendens til, at ikke-talenter mente, at talentarbejdet var for
fedterøvene. Hvor FA vælger den lukkede løsning, ser Thiele løsningen anderledes. Kun ved
at skabe en dialog og synliggøre hvem og i særdeleshed hvorfor talenterne er udpeget, kan
der skabes respekt om talenterne. Niveau 2 chefen udtalte tidligere: ”Det kan der godt være et
problem i. At folk føler sig forbigået. Derfor kunne jeg godt forestille mig, at en ma. ikke får at
vide om han står på listen i dag.” Han følger kommentaren op med egen erfaring: ”Da jeg selv
holdt samtaler med folk som niv. 3 chef fortalte jeg det til folk, men jeg bad dem om at holde
den slags for sig selv.” Niveau 2 chefen refererer ikke direkte til jalousi, men måske mere til
skuffelsen over at blive overset. I Personalestyrelsens (2008) perspektiv kommer man ud over
dette ved at skabe åbenhed om talentarbejdet, parallelt med Thiele. Personalestyrelsen
fremhæver, at talentudvikling af de relevante talentfulde medarbejdere ikke er ensbetydende
med et monopol på medarbejderudvikling. FSV strategiske kompetenceudviklingssystem,
FOKUS giver alle medarbejdere mulighed for at udvikle sig målrettet og personligt.
Personalestyrelsen beskriver dermed, at talentarbejdet skal synliggøres for alle men i en
sfære af, at der stadig bliver brugt energi og opmærksomhed på ikke-talenter i kraft af
kompetenceudvikling.
Niveau 3 chefen har i forbindelse med sin egen interne talentliste følgende kommentar: ”Vi
offentlig gør dog ikke listen, det er vi ikke modne nok til. Da vi ikke kender konsekvensen fra
FPT side, så kan vi ikke offentliggøre noget.” Der henvises altså til, at idet linjeledelsen ikke
kender konsekvensen af FPT talentprogram, kan linjelederen ikke selv offentliggøre noget. I
relation til samtaler om talentudvikling medarbejderne imellem udtaler niveau 3 chefen sig:
”Hvordan de forskellige ma taler om det her, ved jeg reelt ikke. Jeg har en forventning om, at
der er en positiv stemning om det….()Den ma der ikke har fået nyløn, vil jo nok i de fleste
tilfælde tænke, på hvordan denne kan få nyløn næste gang. Det samme må gælde om
talentlister. Det giver en dynamik.” Andersen et al (2007) ser dette som centralt element i
49