Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

kommunikativ udfordring for udstikkerne. Jeg hører også, ligesom mange andre, at folk ikke altid ved om de er på en talentliste. Men ja, der skal som udgangspunkt være en afklaring. Jeg kan se på FSV interne mail system, hvem der får nyløn. Må jeg også se hvem der er på talentlisten? Nej. Hvorfor ikke? Det er vi ikke interesseret i at offentliggøre talentarbejdet. Det tror vi ikke bidrager til noget godt. Det skal ikke være muligt at måle sig op mod hinanden på den måde. Har FPT nogen gange oplevelsen af, at cheferne ikke har lyst til at sende deres talenter videre i organisationen? Ja det oplver vi. Cheferne kan lige pludselig have mange gode undskylninger for ikke at sende folk videre. Der er det nemlig vores ansvar, at få et helhedsbillede givet videre til cheferne. Men vi oplever også det modsatte, at chefer byder ind med deres talenter, og foreslår at sende deres folk videre til en stilling efter deres anbefaling. Hvor meget fylder talentudvikling i forhold til kompetenceudvikling? Spørgsmålet er vel i virkeligheden om man kan skelne mellem kompetenceudvikling og talentudvikling. <strong>Talentudvikling</strong> er jo kompetenceudvikling. Når vi udvikler vores talenter, så er det jo via vores definerede kompetencer. Det gør vi også for dem, som ikke er talenter… det er bare nogle andre forløb. Det der fylder meget hos os er selve identifikationsdelen. Få dem ind, afprøvet, testet, identificeret og få dialoger med cheferne… det fylder en del. Vores udstikkere bruger måske helt op til 20 % af deres tid på talent arbejde. Men det er svært at adskille fra kompetencearbejdet. Hvornår begyndte du at beskæftige dig med talentarbejdet? Som udstikker rammer det dig fra dag ét. Talentarbejdet er en internt arbejde der kører med en jævn proces. Så man bliver sat ind i talentarbejdet med det samme for at kunne fungere som udstikker. I den forbindelse har vi lidt intern uddannelse, men det er jo ikke raketvidenskab. I hovedtræk er det jo bare at lave nogle karriereforløb til at udvikle vores talenter. Det er noget alle vores officerer og chefer kan bidrage med. Det bør være noget enhver officer i kraft af deres grundlæggende lederuddannelse kan favne. Helt sikkert. Udfordringen ligger i, at vi skal have kommunikeret ud, hvad vi ser som talenter. Men generelt er jeg helt overbevist om, at cheferne er klædt ordentlig på til talentledelse. Det skulle dog ikke undre mig, om hvis du spørger de lokale chefer, at de så er uenige med mig i det. Hvordan ser FPT den nuværende situation. Trækker vi, i FLV, i den samme retning når det gælder talentudvikling? Det tror jeg i store træk vi gør. Alle vil gerne have tjeklister og eksakte definitioner. Men i store træk tror jeg, at vi kører den samme retning. Jeg oplever, at cheferne byder meget ind og 92
elevant ind med talenter. Jeg synes vi kan se en rød tråd. Vi gør det langt bedre i dag, end for 10 år siden. Ønsker du dig nogen ændringer til den førte talentudvikling? Jeg ville gerne have en bedre kommunikation til cheferne om hvad talentarbejdet er. Måske nogle samlede briefinger, så alle kan få de samme ord på. I forhold til i dag, hvor det mere er den samme fornemmelse. Vi mangler lidt nogle officielle papirer på det her, så vi kan få afmystificeret talentarbejdet. Hermed bekræfter undertegnede, at ovenstående udgør refereret for det gennemførte interview. MJ. M. B. Nielsen Forvaltningssektionen Forsvarets Personeltjeneste 93
Page 1 and 2:
FLYVEVÅBNETS OFFICERSSKOLE VUT 1/L
Page 3 and 4:
6.4.2 Inddragelse af talentet......
Page 5 and 6:
Abstract We are at war! At this mom
Page 7 and 8:
1. Introduktion 1.1 Indledning Vi b
Page 9 and 10:
på det tidspunkt været i FSV i me
Page 11 and 12:
3. Metode 3.1 Opgavens opbygning Op
Page 13 and 14:
Opgaven søger sin objektivitet ved
Page 15 and 16:
Personalestyrelsen inddrages som en
Page 17 and 18:
forud for den teoretiske redegørel
Page 19 and 20:
Afgrænsning Det ses i afsnit 3.3.2
Page 21 and 22:
elation til opgavens temaer blive f
Page 23 and 24:
Iscenesættelse og interviewguide G
Page 25 and 26:
Inden for sportens verden har man t
Page 27 and 28:
talent for at præstere bedre inden
Page 29 and 30:
Den modificerede præstationstrekan
Page 31 and 32:
som objekt for udvikling og fasthol
Page 33 and 34:
Modellen viser, at der er to variab
Page 35 and 36:
”Talentrelation”: Personlighede
Page 37 and 38:
I min første personelbedømmelse i
Page 39 and 40:
til FPT. Ansvar 4 og niveau 3 svare
Page 41 and 42: eneste medarbejder, men om de medar
Page 43 and 44: være jf. Michaels (2005) ineffekti
Page 45 and 46: Som svar på, hvad FPT anvender anb
Page 47 and 48: 6.4.2 Inddragelse af talentet FA be
Page 49 and 50: 6.4.3 Ikke-talenternes position I a
Page 51 and 52: 6.5 Strategisk talentudvikling i Fl
Page 53 and 54: forbindelse med ovenstående viser
Page 55 and 56: henvise til FLV strategiske behov e
Page 57 and 58: Grundet spørgeskemaernes lukkede s
Page 59 and 60: hovedopgave danner udgangspunkt for
Page 61 and 62: Voxted S. (2008): Valg der skaber v
Page 63 and 64: 12. Bilag A. Opgavens struktur Nede
Page 65 and 66: 5. Har du nogensinde overvejet at i
Page 67 and 68: C. Forprøvens kontrolspørgsmål K
Page 69 and 70: Forskningsspørgsmål Hvilket menne
Page 71 and 72: E. Interviewguide til Forsvarets Pe
Page 73 and 74: Hvilken kompetence har FLV ledere i
Page 75 and 76: Det er vigtigt at udvikle medarbejd
Page 77 and 78: MJ M. Mørck CH ESK 680 77
Page 79 and 80: at gå i dialog om ma evt kan bruge
Page 81 and 82: Hvordan de forskellige ma taler om
Page 83 and 84: H. Interviewreferat, niveau 2 Inter
Page 85 and 86: ma kan have fået. På den baggrund
Page 87 and 88: I. Interviewreferat, Forsvarets Per
Page 89 and 90: afklaring. Her søger vi dialogen m
Page 91: Ja, det kan man godt sige. Lige pr
Page 95: K. Interviews på CD-rom 95
show all

Talentudvikling i Flyvevåbnet.pdf - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?